【第193回】 2009年6月29日

育児・介護休業法改正案が成立
時短義務化で対応を迫られる中小企業

　与野党が提出していた育児・介護休業法改正案が、社会問題化している「育児切り」の防止策を含めた修正案協議での合意を経て、参院本会議で全会一致で可決、成立した。

　育児・介護休業法（以下「育休法」）は、育児・介護などによるワークスタイルの変化と、継続的雇用の両立を図るもの。少子高齢化時代における社会的ニーズや労働力確保のために重要な法案として位置づけられている。

　さて、今回の改正の主なポイントを挙げると以下のとおりになる。

（1）3歳以下の子どもがいる短時間勤務制度（残業免除制度含む）の義務化

（2）父親の育休制度取得の促進（父親・母親が共に育休制度を取得する場合の期間を現行の「子どもが1歳まで」から「1歳9ヵ月まで」に延長、父親の育休の再取得を可能にする、など）

（3）「育休切り」防止のための育休取得者に対しての書面交付の義務化、勧告に従わない事業者の名称公表

　今回の改正の特徴は、いずれの改正ポイントも、「企業の取り組み」の充実を促すものだと言える。特に、（1）の短時間勤務制度義務化などは、企業の人事労務に関わる人たちの中には「早急に取り組まなくてはならない課題がひとつ増えた」ことを意味する。

　そもそも、育休制度が実効を発揮するためには、「運用面」が重要であることは、周知の事実。今回の「短時間勤務制度義務化」といった改正は、企業の制度運用にまで一歩踏み込んだものと言え、その意味では一定の評価ができるだろう。

　その一方で、厳しさがまだまだ続く経済情勢の中、企業にのみ「負担」を強いることで本当に現状が好転するのか、という疑問もある。特に、中小企業においては、本音で言うなら、「そうは言われても……」というところではないだろうか。

　5月に厚生労働省が行った調査によると、従業員規模10人～29人の事業所における短時間勤務制度未導入の割合は、50％を超えている。その理由として「短時間勤務になじまない業務が多い」を挙げている企業が20.9％あることから推察されるのは、従業員数が多く、かつ、業務の分担などが定着・成熟していて「切り分け」やすい大企業に対し、中小企業は、業務が未分化であり、「切り分け」をするのはけっして容易でないということだ。こうした現状において短時間勤務制度を導入しても、有名無実なものに終わってしまう危険性が高いことは、十二分に予想される。