そのズレは一様ではなく、私たちから見て、とても成長している若手が、自分自身ではほとんど成長していないと感じていたり、逆に、なかなか成長が感じられない若手が、自分自身ではとても成長しており、自信満々であるというケースも少なくありません。
そのズレを放置しておくと、認識ギャップが拡大して、成長イメージが共有できなくなりかねません。
そうならないために、前に述べたようにＰＬＡＮ段階でのすり合わせは重要ですし、またＣＨＥＣＫが非常に大事だと言えます。
私たちが、若手にいかなる期待をして、業務経験を通じて期待値は満たされたのかどうか。そのことは具体的にフィードバックをする必要があります。
まず自信をつけさせることが
一人前への第一歩
これは、新入社員から5年目の社員まで、共通する特性ですが、1年目社員と、2～5年目の若手とでは、異なる特性も抽出されました。
1年目の場合は、「まずは労い、プロセスの中で良かった点をほめ、その後に改善点を伝える」、「フィードバック時に感情的にならないよう気をつける」。
2年目～5年目では、「成功や失敗の原因を本人に考えさせ、客観的に評価する」、「結果だけでなくプロセスも評価し、最後はプラスの評価で締め括る」。
新入社員に対しては、少し意識して配慮する必要があるということですが、ビシビシ鍛えたいという向きには抵抗があるかもしれません。
