経営 X 人事
中原淳のグローバル人材育成を科学する
【第4回】 2017年3月21日
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中原 淳 [東京大学大学総合教育研究センター准教授]

海外赴任人材を潰してしまう企業の共通点

 ですので、「実務担当者 グローバル気枯れモデル」を防ぐために、長い実務担当者の時期に、折にふれて「海外で働くこと」を意識させ、自身の海外活躍力について自己認識できる機会をつくることが必要なのではないか。こうしたフィードバックの機会があれば、モチベーションを維持し続けることができるのではないか、というのが1つ目の提案です。

 フィードバックするための方法は、研修や経験者による講演や面談、研修など様々な方法がありますが、そのうちの1つとして使ってほしい、と考えて開発したのが、海外活躍力診断ツールのD-GATEです。

 ダイヤモンド社との共同研究結果をもとに、海外で活躍する力を自己診断できるツールになっています。診断テストにより、自身が今持っている海外活躍力を知り、将来、海外で働くために、どのような能力を高めていけばいいかを知ることで、目の前の仕事にも意識的に取り組んでいけるようになります。

渡航準備が海外赴任者の成否を分ける

 「実務担当者 グローバル気枯れモデル」を防ぐための2つ目の提案は「渡航準備」です。

 2011年に行った「初めて海外赴任の打診を受けた時期」についての調査結果によると、約1カ月未満前が7%、約1カ月前から3カ月未満前が29%となっており、なんと約36%が3ヵ月未満前ということがわかりました。

 そして、その多くが、3ヵ月では準備期間として短く、準備不足だったと訴えています。

 では渡航前の準備に対する支援はどうかというと、「語学研修があった41%」「異文化適応教育があった26.5%」「配偶者研修があった22%」ということで、研修をやればいいというものではありませんが、研修すらそれほどやられていない、というのが現状のようです。

 では、実際にどのような準備ができると海外での不適応を防けるのでしょうか。海外赴任者に対する調査から、下記の3つの要素が浮かび上がりました。

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中原 淳[東京大学大学総合教育研究センター准教授]

東京大学 大学総合教育研究センター准教授。著書に『職場学習論』『経営学習論』『活躍する組織人の探究』『研修開発入門』『駆け出しマネジャーの成長論』など多数。企業における人材開発の実証的研究をすすめるかたわら、さまざまな研修・ワークショップなどを開発・評価。近年では、新任マネジャー向けワークショップ「マネジメントディスカバリー」、人材開発担当者向けワークショップ「研修開発ラボ」などを開発。Blog: http://www.nakahara-lab.net/blog/、Twitter ID: nakaharajun

 

 


中原淳のグローバル人材育成を科学する

国内市場は縮小し、内需拡大の限界に直面しつつある今、成長が期待されるグローバル市場に乗り出していく人材の育成は、多くの日本企業にとって、今もこの先もますます重要な課題となっていく。にもかかわらず、日本企業の「グローバル人材育成」はどうも問題があるようだ。そもそもグローバル人材育成とは何か? どのように実現するものなのか? 形だけでなく、真の意味で企業の成長につながる「グローバル人材育成」のあり方を見直し、考えていく。

「中原淳のグローバル人材育成を科学する」

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