経営 × 人事評価

人事評価制度における、絶対評価と相対評価の違いとは?

2017年7月18日
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人事評価において、絶対評価と相対評価のどちらが優れているのかという議論は長く続いています。どちらにも一長一短ありますが、現在の経営環境をふまえると絶対評価を推す声が多いのが実情です。それは中小企業においても例外ではありません。絶対評価と相対評価それぞれの特徴と、絶対評価が重視されるようになった理由についてみていきましょう。

絶対評価と相対評価の違い

 人事における絶対評価とは、設定された目標をどの程度達成できたかによって処遇を決定する評価方法です。目標をクリアすれば高評価がつき、未達成だと低評価がつきます。他社員との比較ではなく、評価基準に従って一人一人を客観(絶対)的に評価するので、周囲の成績に左右されることはありません。

 評価基準は一律ではなく、部門や職種あるいはポジションによってそれぞれ作成されます。スポーツに例えると、42.195キロを○時間○分以内に走ればオリンピック出場資格を与えるというものです。

 それに対し相対評価とは、他者との比較により評価する方法です。「AさんよりBさんの方ができた」「CさんはDさんよりできなかった」と、集団の中で順位を決めることで優劣をつけます。オリンピック資格は上位5人に与えるというのが、分かりやすい例です。

 相対評価においては、例え自分の目標を達成しても、他にそれを超える結果を出した社員がいれば評価は下がります。逆に、未達成でも周りの結果がそれよりも悪ければ、相対的に評価が上がります。

 相対評価は、評価する側からすると判断がしやすいのが長所ですが、される側からすると分かりにくいという短所があります。頑張っても評価されない時もあれば、手を抜いても評価される時もあるためです。何をもって給料が上がるのか明確でない状態は、モチベーションを著しく低下させます。

絶対評価が重視されるようになった理由

 人事においては、絶対評価を取り入れるべきだという考えが主流になってきています。その理由は、絶対評価の持つ透明性にあります。どのような基準に基づいて、どのような結果になったのかが明らかであれば、人事評価に対する信用度が上がります。社員がきちんと評価されている実感を持てなければ、どんな制度もうまく機能することはないので、透明性や客観性は不可欠な要素と言えるでしょう。

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