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人事評価制度における、絶対評価と相対評価の違いとは?

2017年7月18日
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 絶対評価を取り入れることによって、社員のパフォーマンスが上がることも期待できます。具体的な方向性を示すことで必要な業務に集中でき、無駄な業務が減ります。自身の目標の達成が組織にどのような結果をもたらすかをイメージできれば、モチベーションの向上にも役立つでしょう。結果、組織全体の力が最大限に発揮できます。

 学校現場においても、相対評価より絶対評価を採用する動きが見られます。学校では、学年や学級などの集団においてどのような位置にあるかを見る「集団に準拠した評価」(=相対評価)が長く重視されてきました。しかし、少子化に伴い個性を重視したり、評価への信頼性を高めたりする必要が生じたことから学習指導要領が改正され、2002年以降は「目標に準拠した評価」(=絶対評価)による成績評価へと大きく流れが変わりました。

 企業においても学校においても完全に相対評価がなくなったわけではありませんが、全体としては絶対評価を重視する傾向が強くなってきているのは確かです。

絶対評価運用のポイント

 中小企業も例外ではありません。社員が1人でもいれば、絶対評価の導入が求められます。「個人に対して正当な評価を行い、報酬によって応える」という姿勢は、従業員の規模とは無関係に必要だからです。少ない社員だから手厚く人事評価ができるという自信は、「人数が少ないから相対評価が簡単」と言っているにすぎません。

 もちろん、絶対評価を導入すれば万事うまくいくわけではありません。運用においては、さまざまな課題が存在します。まず、目標や評価基準は単純な業務成績だけでなく、プロセスや行動レベルまで考慮することが求められます。

 1990年代に多くの企業がアメリカ式成果主義を導入した際、社員が自身の業績を重視するあまり部下の育成に消極的になるなど、間違った個人主義が横行しました。そのため、業績評価だけでなく、それを生み出すプロセスや適性などを踏まえた行動評価も、併せて行う必要性が明らかになりました。

 また、目標設定は社員それぞれに対して行われなければなりません。所属する部門や職種、勤続年数やポジションによって求められる要素やレベルは異なります。技術部門1年目の社員と営業部門の10年目の社員では、越えるべきハードルが違うのは当然のことです。

 以上のことから分かるように、人事における絶対評価は運用上の負担が大きいのが実情です。それだけに、人事評価は単なる給与査定ではなく、人材育成も兼ねていると考えるべきです。

 絶対評価においては、経営者と社員の間で目標に対する合意が取れていることが非常に重要です。経営環境や個人の適性から評価基準を交渉・共有化し、評価のフィードバックを行うことは、社員の育成に大いに役立つと考えられます。

・ 個人の能力やポジションに合った目標(客観的基準)を設定すること
・ 結果だけではなくプロセスや行動レベルにも着目すること
・ 目標をすり合わせることによって社員の人材育成につなげること

 上記3点に注意しながら、適切な人事評価制度を取り入れることにより、企業全体の長期的なパフォーマンス向上につながります。

(コンテンツ提供/株式会社あしたのチーム)

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