経営 × 人事評価

マイナス査定で給料を減らすのはありか?

2017年7月18日
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マイナス査定導入にあたって注意すべきこと

ここで、注意すべきことは次の4点です。

1. D-ランクでもその減額幅が基本給の10%を超えないこと
2. 絶対評価であること
3. 事前に説明会などで周知徹底し、社員が納得していること
4. 最低賃金を下回らないこと

 この4点を守れば、マイナス査定の導入が「就業規則の不利益変更」と批判されることを回避できます。特に社員に覚えておいてもらうことは、相対評価だと一定数がマイナス査定となるのですが、あくまでも絶対評価による査定なので、高得点を取りさえすれば全員がプラス査定になるということでしょう。これは社員に希望を与えることになります。

 マイナス査定ばかりを受けると、不満を感じて退職してしまう恐れを持つかも知れません。しかし、評価2回の平均点で査定すれば、たった一度の評価でマイナスになることはなく、たとえ一度マイナスの評価となっても挽回のために一定の期間が担保されていますので、公平性は高くなります。

 一方、評価する側にも緊張感が求められます。評価者が受け持つ人数は8~10人が適正とされています。それ以上になるなら、中間管理職を増やすか組織変更をすることをおすすめします。この程度の人数なら、四半期評価であっても負担は大きいとはいえず、むしろマネジメントする上で必要な業務の範囲内と言えます。

 このほか、四半期ごとに目標設定をしていくのは社員にとっても負担になるとの指摘もあります。ただ、担当部署や仕事内容が前期と大幅に変化したり、掲げた目標が実績と大きく乖離していたりするような一部社員以外は継続して同じ目標を掲げることが多くなるため、それほどの負担にはならないと言えるのではないでしょうか。
適切な導入・運用はメリットになる

 マイナス査定の目的はコスト削減ではありません。頑張っている人もそうでない人も一律に給料を上げる「平等という名の不平等」をやめ、「フェアに差をつける」ことで成果を出している社員に報いることこそ、真の目的です。

 社員のやる気が醸成されると、結果として生産性の向上につながります。それによって会社の業績が向上し、評価結果と整合性のある賃上げで社員に還元するという好循環が生まれるといえます。

 ただ、こうしたメリットを生むには、評価する立場の人にフェアであることを徹底させ、適切に運用していくことが条件になります。社員から反感を買わずにマイナス査定を推進していくためにも、このポイントだけは外してはならないでしょう。

(コンテンツ提供/株式会社あしたのチーム)

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