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人事評価制度で「モンスター社員」から会社を防衛する方法

2017年7月18日
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 彼らの「主張」「意見」は、一般的には「自分勝手で理不尽なわがまま」に値しますが、彼らの中では主張すべき意見として捉えられており、一般的なモラルと離れたところに位置しているのです。

 期待をかけて自社に招き入れた人材がこのような行動をとってしまうことは、経営者としてはあまり想定したくないことかも知れません。ですが、トラブルがエスカレートして実際に訴訟などにつながってしまったケースも現実に存在しているのです。

モンスター社員対策=合理的な人事評価制度の構築と見直し

 モンスター社員の存在は、企業の経営に影響を与えうるリスクと捉えるべきでしょう。経営者や人事サイドは、組織と経営の健全な状態の維持を目的に、防衛策を用意する必要があります。特に「合理的な人事評価制度」を構築することが重要になってきます。

 まず、このような社員に対しては「じっくりと主張を聞く」段階を設けましょう。その後、社員が落ち着いて話ができるタイミングで、自社の制度に照合して明確に「できること・できないこと」について、組織としての見解を明確にします。そのために、人事評価制度の運用ルールとして、定期的な面談を実施することを明記しておくとよいでしょう。

 その際、雇用条件とパフォーマンスの乖離による「マイナス査定」「降格」といった、社員にとってもすぐには受け入れがたい事項については、事前に合理的な基準を構築・整備し、社内に周知された形跡が残っているかが重要です。以下のような観点で、自社の制度やその運用をチェックしてみましょう。

1.評価項目や評価基準が明確となっているか
2.評価基準が合理的なものとなっているか
3.評価方法が適切なものとなっているか
4.評価者によるばらつきがないか
5.評価結果に著しい偏りがないか

「自分の会社に限って」と思わず、適切な準備を

 「自分の会社の社員と、そんな争いが起きるなんて」と感じることもあるかも知れません。しかし、トラブルが発生する前に防衛策を実行に移しておくのは経営者の仕事と言えるでしょう。ぜひ、適切な準備をすすめておきたいものです。

(コンテンツ提供/株式会社あしたのチーム)

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