経営 X 人事

ホンダ60年の実績が証明!「戦略人事」の特権化は企業をダメにする

前向きなチャレンジをする戦略人事が求められています

「戦略人事」という言葉を聞いたことがあるだろうか? 教科書的な言い方をすれば、経営と連動して制度・施策を構築し、戦略的に人材を活用していくこと――それが「戦略人事」である。経営を取り巻く環境変化が激しい現在、人事部には「経営戦略」が設けた「人事のゴール」に合わせて対応することが求められている。(『日本の人事部』編集部)

「戦略人事」の目的は
勝つための経営だけではない

 日本企業は伝統的に「変化すること」への対応に時間がかかる。人事部も、これまで慣れ親しんできた制度・施策・システム(旧来型の日本的人事)を、そう簡単には変えることはできない。しかし、国内市場は縮小方向にあるため、グローバル展開を意識し、変化にうまく対応した「戦略人事」を実践していかなければ、日本企業に未来はない。このような状況下、日本企業はどのように「戦略人事」を進めていけばいいのだろうか。

 「戦略人事」について考えるには、まず、その前提となる「経営戦略」を理解しておく必要がある。そもそも、「戦略」とは何なのか? もともと戦略(Strategy)は、軍事上の概念。それが「特定の目的を達成するための枠組み」として一般化され、経営理論へと応用されていった経緯がある。

 「軍事戦略」が敵対者に勝利することを目的としているのであれば、「経営戦略」は競合企業に勝つことを目的としている、と言うことができる。しかし、これだけでは不十分だ。経営の目的(ゴール)は、他社に勝つことだけではないからだ。

 経営の目的を、仮に「持続的成長」と定めているのであれば、そのための「経営戦略」は「企業が持続的に成長するための枠組み」と言える。このように、「経営戦略」を策定するには、まず、自社が達成すべきゴールを明確に定めなければならない。つまり、「経営戦略」とは「自社の経営ビジョンを達成するための枠組み」と言うことができる。分かりやすく言えば、「自社のありたい姿と、現状のギャップを埋めるための枠組み」である。

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『日本の人事部』編集部 

 『日本の人事部』は人事に関するあらゆる情報が集まるナレッジコミュニティサイト。全国の経営者や管理職、人事担当者など、人材の採用・育成・マネジメントに携わる方々に向けて最新の企業事例やノウハウを発信することで、HR領域の変革をサポートしている。上場企業・大手企業を中心とする全国の企業が利用しており、月間訪問者数75万人、人事正会員数10万人に及ぶ日本最大のHRネットワークを形成している。

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採用から評価、育成、戦略まで!毎月人事手帖

経営が人事を理解し、相応の投資をすれば社員はもっと力を発揮できる。それをサポートし、時に主導する「人事」は与えられた仕事をこなすバックオフィスと捉えられがちだが、実はとてもクリエイティブな存在だ。本連載は様々な仕事を抱える人事部の現場社員が「今月の人事課題」をひとつずつクリアする上で必要な情報を扱う。

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