経営 X 人事

日本企業の1割にしか「最高人事責任者」がいない理由

 

前回は、「戦略人事」が求められる背景とその重要性について考えたが、「戦略人事」のグランドデザインを描けている企業は依然として少ない。構想はあっても抽象的な表現が多く、裏付けとなる制度・施策がとぼしいため、実現性は疑問だ。その原因は、「戦略人事」をプロデュースする「CHRO(Chief Human Resource Officer)」が存在しないこと。「戦略人事」が強く求められる現代にあって、CHROはどのような存在価値を持つのか。その果たすべき役割と育成のあり方について考えたい。(『日本の人事部』編集部)

日本企業にはCHROが
1割しか存在しない

 CHROとは「Chief Human Resource Officer」の略であり、「最高人事責任者」という意味だ。経営幹部として人事機能を統括する存在で、取締役人事部長と呼ばれる場合もある。経営戦略と一体となった人事戦略の推進者として、経営と社員の双方をサポートする存在だ。混同しやすいのが「人事部長」だが、こちらは人事制度をミスなく運用し、法的対応を遵守するなど保守的な印象で、CHROとは異なる。

 しかし残念ながら、日本ではCHROと呼べる人材が少ない。『日本の人事部』が実施した大規模調査「人事白書2017」で、自社にCHRO(もしくは人事担当役員)がいるかどうかを聞いたところ、「人事部門に特化した存在として存在している」との回答は12.8%にとどまった。一方、「人事以外を含む管理部門と兼ねるような形で存在している」は47.9%、「いない」は38.5%。「戦略人事」を進めていくためにはCHROの存在が重要だが、不十分な現状が明らかとなった。一方、外資系企業では「人事部門に特化した存在として存在している」が37.7%と多く、日系企業よりもCHROを重視していることが分かった。

 ではなぜ、日本ではCHROとなる人材が少ないのか。理由の一つは、当事者意識の欠如だ。たとえば、昨今の環境変化があまりにも激しく、スピーディーに対応する施策を打ち出すのが難しいため、外部のコンサルタントに任せている企業は少なくない。もし何か問題が生じた時に、その責任をコンサルタントへと転嫁しているようでは、人事としての責任を放棄していると言えるだろう。

 CHROを外注してしまう背景には、日本企業特有の「人事ローテーション」という弊害がある。さまざまな部署を経験するのは良いことだが、一部署にいる時間が短すぎて経験不足のまま部署を異動していては問題だ。「前任者と同じ通りにやる」あるいは「単に違うことをやればいい」のどちらかになってしまい、自分なりの明確なビジョンや方向性を持つことができないからだ。それでは、守りの人事しかできず、攻めを必要とするCHROにはなれない。経営の一翼を担う人事部門の責任者として、あまりにも自覚が足りないのではないだろうか。

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『日本の人事部』編集部 

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採用から評価、育成、戦略まで!毎月人事手帖

経営が人事を理解し、相応の投資をすれば社員はもっと力を発揮できる。それをサポートし、時に主導する「人事」は与えられた仕事をこなすバックオフィスと捉えられがちだが、実はとてもクリエイティブな存在だ。本連載は様々な仕事を抱える人事部の現場社員が「今月の人事課題」をひとつずつクリアする上で必要な情報を扱う。

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