経営 X 人事

サッポロHDは若手人材を「越境」させて育成する


「些細なことでも提案すれば、それに受け入れ部署が何らかの対応をする。そこで対話の機会を持つことを重要視しています」(福原氏)

 かなり長期に渡るが、プロジェクトの期間中は受け入れ本社部署はもちろん、「越境チーム」においても実際に本社に出向く日以外は、通常業務を行いながらの実施となる。

新制度成功のカギは経営者の理解

サッポロホールディングス 人事部キャリア形成支援グループ 大波宏夫シニアマネジャー

 こうした大掛かりなプログラムを実際に推進するのは人事部だ。しかも、この「越境プロモータープログラム」は自社のオリジナル。同社人事部キャリア形成支援グループ・シニアマネジャーの大波宏夫氏は「社内の細部の事情・状況は自社の人間でなければわからない。自社にフィットしたプログラムは、自分たちで考えて作るしかなかった」と語る。

 さまざまな思案を重ねて作りあげたプログラムだが、当初はあまり理解されなかった。「何でこんなこと思いついたの?これが何につながるの?」という声もあったという。この複雑な仕組み、実施することの意味・意義を理解してもらうため、何度も社内に向けて説明会を開催したという。

 また、こうした新しい制度が社内に浸透するか否かのカギを握っているのは経営者だ。経営のスタンスが、新制度の成否を決めると言っても過言ではないが、「とにかくこれは人事からの発案だからやらせてほしい」と粘り強く人事部が主張。それが功を奏して経営陣の理解を得られたという。

 「最初は経営陣にも、なかなか意図を理解してもらえませんでした。ただ、このプログラムは疑似体験ではあるものの、会社の業務を行うということ、また、学びの機会にブレーキをかけてはいけないという企業風土が浸透してきていることから、『ひとまずやってみよう』とOKが出ました」(福原氏)

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