スペシャリストか、それともジェネラリストか
河合 ジョブ・ディスクリプションの話はおっしゃる通りだと思います。例えば、企業が人を雇うときにも、「この人のジョブ・ディスクリプリョンをどうするか」ということにマネジャーもすごく悩みます。「これは彼の仕事としていいのか」と真剣に考えますね。上から押しつけるだけじゃなくて、下からも「これは違う」「こんなポストを作ってほしい」と意見が上がります。
日本の場合、ディスクリプションに書いてないことをやらせますよね。いい意味ではジェネラリストでもありますが、運が悪いと、自分の専門性をまったく育てられずに、いいように使われてしまうリスクがあると思うんです。
使う側としたら、「ジョブ・ディスクリプションにない」と断られるリスクがないから、使いやすいとは思いますよ。国際機関では、「この資料を作ってください」「ジョブ・ディスクリプションには書いてないからやりません」って平気で言う人もいます。でも、こちらも何も言えないですよね。そこは契約ですから、そこで説得しなければならないわけです。
川本 私は、大学に移って契約で働いていた期間を含め、マッキンゼーで20年近く働いていましたが、いろいろな能力をそれぞれ「スキル」と規定することが印象的でした。例えば、「客観的に議論する」ということもスキルの1つで身につけなければいけないので、用意されたクラスで学ぶこともできます。「相手をどれだけ信頼してオープンになれるか」も訓練のなかで1つの技能として身につけました。もちろんＯＪＴもありますけど、そこが日本の企業と大きく違う点だと思うんですよね。
河合 本にも書きましたけど、ＢＩＳでは「Dealing with Difficult People（気難しい人と付き合う方法）」というセミナーがありました。それもスキルですよね。自分の気質の問題だと考えないで、それを解決する方法があることを学びますから。
川本 そうそう。
河合 逆に、日本と比較してあまりよくないなと思う面は、海外では自分の上役にＯＪＴを期待することができないことです。「プロとして雇っているわけだから、自分たちで勉強しなさい」と言われてしまう。さっきの話にあったように、チュートリアル制度で鍛えられている人にとってはいいと思うんですよ。でも、上の人が教えてくれるのを期待して、自分で学ぶノウハウがない人にとっては難しい環境ですね。それに比べて日本は新人教育に始まり、上司が部下を育てようという企業カルチャーがありますね。
川本 日本の企業は新卒一括採用、終身雇用が大前提なので、そのあたりの意識の違いがあるかもしれませんね。でもいずれにせよ、これからは自ら学ぶ、学び取る力がますます大事になりますね。
次回更新は、12月13日（金）を予定。
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