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社風を採用に生かす

【第1回】社風を採用に生かす
ビジネス・ブレークスルー大学大学院教授 川上真史

著者・コラム紹介

社風でのマッチングは3つのステップで

 採用を行うときに、確認すべき二つの視点がある。一つは「職務適性」、もうひとつが「職場適性」である。職務適性とは、その職務において成果を生み出せるだけの能力を持ち合わせているかどうかという視点であり、職場適性とは、その職場の雰囲気や文化になじみ、適応できるかどうかという視点である。多くの企業において、職務適性は確認しているが、職場適性は意識していないというのが現状ではないだろうか。実際には、就職後の不適応や早期の退職などは、能力適性よりも、その職場に馴染めるかどうかという点が原因になっていることが多く、社風に合うかどうかを確認しておくのは、採用において必須であると言える。

 その際に、以下の3段階で社風に合うかどうかを判断しておくことが必要となる。1.社風に合わず職場適性は低い、2.社風に合っており職場に適応できる、3.自社の持つ社風を主体的に活用し成果につなげられる。というものである。当然、3.の人材を優先的に採用すべきである。例えば、自由な社風であれば、それに合致して自由な言動を行うのが好きというだけの人材よりも、「自由であることを、仕事でどう生かそうか。」と考え行動する人材の方が、より職場適性は高いと言える。

社風を基準化する際に気をつけるべきこと

 ただし、社風というものは、感情によって形成されるものであり、何となく多くの社員が、この雰囲気が好きというものであるため、論理的、客観的に適性を判断することは難しい。職務適性を論理的に判断しているのであれば、むしろ、こちらは感情的な判断でもよいのではないか。2は「この人とは働いてみたいと思う」という程度、3は「こんな人がいてくれれば、とても刺激になりわくわくする」というくらいの判断を、複数の目を通して行うことの方が、無理やり客観的に見ようとするよりも確度が高いかもしれない。

 いずれにせよ、「自社は独自の社風を持っている」と社内で思っていても、外から見ると、どこの企業も大体同じだと感じることが多い。適性を判断するためには、まず自社に明確な社風、文化を創り上げることも大切である。

企業の採用担当者や学生たちは「社風」をどのように認識しているのか。
ダイヤモンド社が取材しました。

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