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ミドルマネジャーのための「不機嫌な職場」改革講座

どう伝えれば部下のショックは和らぐ?
評価面談は「最後通告の場」ではない

高橋克徳 [(株)ジェイフィール代表],重光直之 [(株)ジェイフィール取締役]
【第15回】 2010年2月3日
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 3月末決算の会社では、年度末に部下との評価面談を行なう会社が多いことと思います。

 面談される部下は、通知表をもらう小学生のようにドキドキしていることでしょう。正直、あまり歓迎されるものではありません。しかし同時に、面談をする上司サイドも楽しいものではないようです。

 「悪い評価の部下には、どんな風に伝えているの? 具体的事実を示しても納得してくれないことが多いんだよね」

  「キャリアの考え方について、時間をとって話そうとするんだけど、『よくわかりません』って言われると、ついつい自分があれこれしゃべってしまう。気がつけば、ほとんど自分が話していて、部下の話をまるで聞いていないことも・・・・・・」

  「1人あたりの面談に『最低30分時間をとれ』って言われるけど、年度末の追い込みで忙しい時期に、そんなの無理だよね!?」

 この時期、ミドルマネジャーたちは、評価面談に対して色々な悩みを抱えているようです。今回は、「部下との面談のあり方」について考えてみたいと思います。

面談はゴールではなくスタート
「最後通告」と捉えたら意味がなくなる

 端的に言えば、面談を苦痛に感じている上司は、その場を部下への「最後通告の場」、言わばゴールとして捉えている傾向が強いと思われます。つまり、1年間の積み重ねに対する評価を下し、動かし難い結果を受け入れさせる場と見ているのです。

 確かに、評価の結果が面談によって変わることはないので、そういった一面もあります。しかしそれだけであれば、1人ひとりに時間をかける必要はありません。

 実際、面談に全く時間をとらずに評価だけを記入した目標管理シートを配るだけのマネジャーを時折見かけますが、こういった考え方に立てば、それはごく自然な振る舞いなのかもしれません。

 しかし、面談はゴール(終わり)ではなく、スタート(始まり)。面談を前述のように考えているマネジャーは、発想の転換が必要です。部下に結果を受け止めさせた上で、「これを機にどういうことに取り組んでいこうか」という未来を創らせる場にすべきです。

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高橋克徳 [(株)ジェイフィール代表]

野村総合研究所、ワトソンワイアットを経て、ジェイフィールの設立に参加。組織における感情問題の解決や組織活力向上のコンサルティングに全力を注ぐ。多摩大学講師など、多方面で活躍。共著の『不機嫌な職場』(講談社)はベストセラーとなる。
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重光直之 [(株)ジェイフィール取締役]

株式会社ニイタカ、社団法人日本能率協会を経て現在に至る。ヘンリー・ミンツバーグ教授との出会いを機に、ミドルマネジャーを元気にする「リフレクション・ラウンドテーブル」を日本に導入し、プログラム開発とファシリテーターを担当。「感じる研修エンジニアリング」の普及にも力を入れ、スキット研修、演出家を招いての役作り研修など、多彩に展開中。

ホームページ:http://www.j-feel.jp(日本語)

 


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