経営 X 人事

「戦略人事」は
なぜ企業にとって重要なのか

人事部門の機能や求められる役割は、企業の発展段階により、あるいはときどきの経営課題により、変わるものです。では、いまの人事部門への期待感はどのようなものでしょうか。今回は「戦略人事」の定義を検討してみましょう。

変わりはじめた
人事部門への期待感

 「人事部よ、さようなら」という挑発的な内容のハーバード・ビジネスレビューの記事がアメリカで大きな話題になっています。

 この記事を書いたのは、ハーバード大学教授のラム・チャランです。

 ご存知の方も多いと思いますが、人事部は、アドミ中心の旧来型の人事からより戦略的な人事に転換すべきである、という議論は、15年以上も前からミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授らが指摘していることです。

 実際、戦略人事への転換を目指して、多くの外資系企業は、デイビッド・ウルリッチ教授が「MBAの人材戦略」(日本能率協会マネジメントセンター)の中で提唱した4つの人事機能(ビジネス・パートナー、チェンジ・エージェント、人材管理エキスパート、従業員チャンピオン)を基に人事部の機能を3つのグループと1つの役割に整理しています。

 1) ビジネスのアドバイザー役として戦略人事を行う人事ジェネラリストHRビジネス・パートナー(HRBP)。
 2) 採用や人材開発などの人事各領域の専門機能を担うCoE(Center of Expertise)
 3) 人事の日常業務やデータ管理を行う(事務作業・オペレーショナル)HRシェアードサービス。
 4) スーパー人事ジェネラリストのCHRO(チーフ・ヒューマン・オフィサー=最高人事責任者)。

 確かに、人事ジェネラリストには、CHROやHRBPというかっこよい名前が付けられ、経営者や事業部門長からもより戦略的な動きを期待されるようになりました。

 しかし、多くの企業のCHROやHRBPの仕事の中身は、昔からさほど変化しておらず、今でも事務処理と労務管理で忙殺されている現実があることを、人事の仲間から良く聞きます。

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鈴木雅則

1972年福島県生まれ。QVCジャパン 人事部門 タレントマネジメントグループ ディレクター。
(米)コーネル大学人材マネジメント・組織行動学修士。GE(ゼネラル・エレクトリック)とグーグルで採用・リーダーシップ開発業務などに携わる。2011年、人事コンサルタントとして独立し、主に日本企業に対してリーダーシップ研修や人事コンサルティングを実施した。2013年、QVCジャパンに入社。2014年より現職。著書に「リーダーは弱みを見せろ」(光文社新書)がある。KPCマネジメントスクール「経営人事イノベーションコース」講師。


次世代=グローバル人事へのヒント

外国人の採用など、多くの企業が人事のグローバル化を迫られている。従来型の制度設計では齟齬を生じる場面も多いだろう。では、どのように考え、何を変えればいいのだろうか。筆者はGE、グーグルで採用と育成に携わった。その経験をベースに、一般的な外資系企業ではどんな人材マネジメント(標準的な型)が行われており、その人材マネジメントはどのような前提やフレームワークをベースに行われているのかを考察する。

 

「次世代=グローバル人事へのヒント」

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