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女性活躍推進のためには、 意識・風土・制度の促進を

女性活躍推進のためには、
意識・風土・制度の促進を

著者・コラム紹介
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ライフスタイルや働き方の多様化、さらに労働力人口の低下などの環境変化によって、企業は今、女性が活躍するステージの準備と育成に力を入れ始めている。特に女性管理職の育成は、企業力向上につながる人事戦略として認識されつつある。女性活躍推進に特化した研修事業を行うWisHの清水美ゆき社長に、現状と課題を聞いた。

 女性活躍の推進が社会的な課題となり、実際に女性活躍推進に乗り出す企業が増えつつある。ワークライフバランスなどの意識が男女共に高まり、仕事とプライベートを両立させている女性も多く見られるようになった。しかしまだ職場レベルでは、女性活躍推進における課題はたくさんある、とWisHの清水美ゆき社長は指摘する。

画一的なマネジメント
では対処できない

WisH
清水美ゆき
代表取締役社長

税理士法人、人材コンサルティング会社を経て、リ・カレント入社。人材開発プロデュース部マネージャーとして活躍。2013年、WisHを設立し代表取締役に就任。社外でも「ハピ女カレッジ」を主催するなど、女性を輝かせるための支援に取り組んでいる。

 「女性活躍をうまく進めてゆくためには、『女性の意識そのもの』と『職場の風土』、そして『女性活躍を支援する制度』の三つを、バランスよく促進してゆく必要があります。その中でも、特に重要となるのが“職場の風土”をつくる、管理職の意識改革です」

 風土という言葉は、職場の文化と置き換えてもいい。例えば、時短の人に重要な仕事を任せないという雰囲気があるとする。そのようなルールがあるわけではない。その雰囲気を醸成しているのは、その職場をマネジメントしている(男性の)管理職だったりする。

 「管理職に悪気があるわけではなく、ただ世代的に“家事や育児に大変な女性が、そこまで(仕事を)しなくてもいいのでは”という感覚を持っていたりする。それが職場の文化に影響を与えてしまう。時短という制度を利用してもキャリアを積もうとする女性もいるわけで、そのような女性にとっては、“この職場では駄目なのか”と失望してしまうのです」

 管理職が留意しなければならないのは、どのようにチームをマネジメントして成果を出すか、ということである。多様な働き方が出てきている現在、従来型の画一的なマネジメントでは対処できないケースが増えている。成果を見据えればこそ、個々の社員の状況を把握しながらの、柔軟な対応が必要となってくるのだ。

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