「留職プログラム」の成否を握るキーファクターは何か新しいリーダーシップ開発論［連載第4回］

日本企業で働くビジネスパーソンを、新興国で社会課題の解決に取り組むＮＰＯ等に派遣し、本業で培ったスキルを活用して現地の発展に貢献してもらうと同時に、その過程で留職者自身のリーダーシップを高める「留職プログラム」。ＮＰＯ法人クロスフィールズが今日まで8年にわたって展開している。その記録データの分析で明らかになった「新しいリーダーシップ開発論」についての全8回連載。その第4回をお送りする。

　多くの留職者が素晴らしい経験をし、それを会社に持ち帰っている。しかし、すべての事例で大きな成果につながっているわけではなく、成果には濃淡がある。

　150件のプログラムの実例分析から、なぜ濃淡が生まれるのか、その要因を考えてみた。まずは具体的な事例を2つ紹介しよう。

　Ａさん（経営コンサルタント）のケース

　Ａさんは、語学スキルが高く成長志向が強く、海外でのビジネス経験も豊富だった。Ａさんの留職先は、インドネシアの障碍者支援を行っている団体であった。

　この団体では、活動が多面的かつ急速に拡大する中で、様々な経営課題が山積して複雑に絡まり合い、収拾がつかずに混乱している状況にあった。

　しかし、Ａさんは、絡まり合った経営課題を切り出して留職先が進むべき方向性を示すことにチャレンジするには、自分の知識や経験は不十分と考え、既に顕在化していた幾つかの課題に対する問題解決に取り組んでプログラムを終えた。

　元々持っているスキルレベルが高かったため、留職先にある程度の貢献をすることができたものの、Ａさん自身には特段の行動変容は起こらなかった。

　松葉明日華さん（ＮＥＣ研究者）のケース

　松葉明日華さんは、留職プログラム参加前には海外ビジネス経験がほとんどなく、語学力にも不安があった。プログラムの参加動機も、「新しいことに挑戦したい」という漠然としたもので、それが現地の社会課題の解決とどのようにつながるかは未知数の部分が大きかった。

　松葉さんの留職先は、インドネシアのジャカルタ郊外でゴミ問題に取り組む社会的企業であった。当初彼女は、専門分野である化学の知見を活かし、コンポスト施設での堆肥化プロセスの改善に取り組んだ。

　しかし、ある日、留職先メンバーの案内で、ジャカルタ中のゴミが集まってくるゴミ山を訪れ、そこで見た悲惨な光景が松葉さんに強いショックを与えた。以下は、その時、松葉さんが感じたことの記録である。

　ジャカルタ中のゴミが集まってくるゴミ山を初めて訪れた時、悲惨な状況に圧倒されました。私の今できることをすべてやったとしても、このゴミが増えていく状況を食い止めることはできない。絶望して、その日は宿に戻りました。翌週、もう一度ゴミ山を訪れました。ゴミ山を改めて眺めていたら、全員が諦めてしまったら、この悲惨な状況を変えることは絶対にできなくなってしまう、と思い到りました。（何か解決につながることを）やるしかない。小さなことからでもいいから、自分が行動を起こさなければ。諦めてはいけないのではないかと考えました。そうして、覚悟が決まりました。そこからは、自分ができることは何でもやろう、やってやろうという気持ちで取り組むようになりました。