新型コロナ拡大を機に日本でも急速に広まった「テレワーク」。多くのビジネスパーソンが、WEB会議やチャットツールの使い方など、個別のノウハウには習熟してきているように見えるが、置き去りにされたままなのが「テレワークのマネジメント」手法だ。
これまでと違い、目の前にいない「見えない部下」を相手に、どのように育成し、管理し、評価していけばよいのだろうか？ その解決策を示したのが、パーソル総合研究所による大規模な「テレワーク調査」のデータをもとに、経営層・管理職の豊富なコーチング経験を持つ同社執行役員の髙橋豊氏が執筆した『テレワーク時代のマネジメントの教科書』だ。
立教大学教授・中原淳氏も、「科学的データにもとづく、現場ですぐに使える貴重なノウハウ！」と絶賛する本書から、テレワーク下での具体的なマネジメント術を、解説していく。
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どこを見て、何を学んでほしいのかを事前に伝える
新人への教育は、仕事の内容をしっかり理解してもらったところで、自分の仕事に同席させて、その内容を見せるという段階に入ります。
元帥海軍大将・山本五十六に「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、誉めてやらねば、人は動かじ」という名言が残っていますが、まさに最初の「やってみせ」のところです。テレワーク以前は会議やプレゼンに同席させたり、客先に同行させたりということでしたが、テレワークではこれがオンラインになるだけで、基本的には変わりません。
これはテレワークでなくても同じですが、ただ漠然と見せたところで何もわかってもらえないので、指導者は「どこを見て、何を学んでほしいのか」を事前にきちんと伝えなければなりません。
リアルの商談であれば、出かける前や行き帰りの電車の中などで、そのあたりを話すこともできたでしょうが、オンラインではそれがないので、その日の目的を事前に説明しておくことが大事です。どのようにしてその企業とつながったのかという経緯、何をセールスしているのかという内容、これが何度目の交渉なのか、初めて全体的な説明をする段階なのか、契約をクロージングする段階なのか、そういったことも伝えておきましょう。商談の段階によって、新人に学んでほしい点も変わってくるはずです。
終了後は、必ず振り返りの場を設けてください。よく「さすがですね！」「すごかったです！」などという感想で終わる新人がいますが、これは見るべきところを見ていなかった証拠です。褒められて喜んでいる場合ではありません。何を、なぜすごいと思ったのかをきちんと言語化させましょう。また、「あの場面で私はこうしたけれど、君ならどうする？」などと、考えさせることも大事です。何度か繰り返しているうちに、新人であっても、受け身にならず「自分ならどうするか」を考えながら同席するようになるはずです。
