リモートワークが長期化している今、わかりあえない上司と部下の「モヤモヤ」は最高潮に達している。さらに、経営層からの数字のプレッシャーが高まる一方で、部下にはより細やかなマネジメントが求められる。仕事を抱え込み、孤立無援のマネジャーたちの疲弊度も限界にきているだろう。
今回、「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞を受賞した『他者と働く』著者・宇田川元一氏が最新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2』が大きな話題となっている。1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌『TOPPOINT』でも、
職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。このように組織が硬直化し、“閉塞感”が漂う企業は少なくない。こんな状況を変えるには、『対話』が必要。著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、改善を図る画期的な方法だ!」と絶賛。最新6月号のベスト10冊に選抜された。
さらにこんな感想も届いている。
早速夜更かししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは!
読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと? すべて見抜かれている
『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ
言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れる体験は衝撃でした
職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場がギスギスしている、仕事のミスが多い、忙しいのに数字が上がらない、病欠が増えている、離職者が多い……これらを「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を初めて紹介した宇田川氏。我々は放置され続ける「組織の慢性疾患」に、どんな手立てを講じられるのだろうか。著者の宇田川氏を直撃した。

きれいに終わらせようとしないPhoto: Adobe Stock

きれいに終わらせようとしない

 2 on 2をやると、人によっては、きれいな結論に至って終わらせたくなることがあります。ましてや、自分が呼びかけ人だったときはそうなりがちです。

 しかし、2 on 2が扱っているのは、組織の慢性疾患。なかなかやっかいです。

 きれいに終わるほうが稀(まれ)なのです。

 なかには、「最初はメンバーのモチベーションの問題だと思っていたけれど、そもそも自分が何に困っているかわかっていないことがわかった」程度で終わるかもしれません。

 しかし、最初はそれで十分です。案外、当事者役の人が、「自分が何に困っているか、わかっていなかったことがわかってよかった」と思ったりするものです。

 問題解決モードとは違う対話モードで、いつもの仕事を眺めてみる萌芽的視点が出てきただけでも収穫。日々の仕事が違って見えてきて、変化の入口に立てます。

 むしろ、1回でスッキリするより、継続していくほうがはるかに大切です。なにせこれは慢性疾患ですから。

 セルフケアは継続することに意味があります。

 そして、1回目より2回目以降が面白くなってくるのが、2 on 2の醍醐味です。

 先ほどの「自分が何に困っているか、わかっていなかったことがわかった」場合、妖怪「モヤモヤ」と名づけて生態研究してみると、2回目以降はかなり充実した内容になります。

妖怪「モヤモヤ」の生態研究の例:

 ・「モヤモヤ」がいつ暴れる/おとなしくなる
 ・どんなときに「モヤモヤ」は晴れる/曇る
 ・モヤモヤは何を食料にしているか
 ・材質は何でできているか
 ・どんな輪郭か、色は変わるのか

 2 on 2で話をしている最中だけがセルフケアではありません。

 むしろ、2 on 2は、日々の仕事の中で、問題に対してできうることがあるかを考えるきっかけを得るツールであり、2 on 2によって妖怪をぼんやりとでも見つけ、1日5分、ちょっとだけメモしてみるのです。

 最初は「モヤモヤ」だった妖怪が、次第に違う姿で出現し、違う呼び名がふさわしいことがわかってくるでしょう。

 なによりも継続が大切です。

 その妖怪の「研究成果」をぜひ次の機会にみんなと共有し、楽しく組織の慢性疾患に挑んでいただけたらと思います。

 また、一つの問題が片づいても、次の問題が出てきます。

 そうしたら、一つずつ対処していきましょう。問題が出てくるのは、決して悪いことではありません。むしろ、組織がもっとよくなるために、新たな問題は出てくるものだと心得ておきましょう。

 2 on 2は、問題を歓迎して、日々の組織のセルフケアを重ねていく新しい方法なのです。

宇田川元一(うだがわ・もとかず)
経営学者/埼玉大学 経済経営系大学院 准教授
1977年、東京都生まれ。2000年、立教大学経済学部卒業。2002年、同大学大学院経済学研究科博士前期課程修了。2006年、明治大学大学院経営学研究科博士後期課程単位取得。
2006年、早稲田大学アジア太平洋研究センター助手。2007年、長崎大学経済学部講師・准教授。2010年、西南学院大学商学部准教授を経て、2016年より埼玉大学大学院人文社会科学研究科(通称:経済経営系大学院)准教授。
専門は、経営戦略論、組織論。ナラティヴ・アプローチに基づいた企業変革、イノベーション推進、戦略開発の研究を行っている。また、大手製造業やスタートアップ企業のイノベーション推進や企業変革のアドバイザーとして、その実践を支援している。著書に『他者と働く――「わかりあえなさ」から始める組織論』(NewsPicksパブリッシング)がある。
日本の人事部「HRアワード2020」書籍部門最優秀賞受賞(『他者と働く』)。2007年度経営学史学会賞(論文部門奨励賞)受賞。