イノベーションと組織学習
イノベーションと組織学習に関する理論を紹介していく。イノベーション・組織学習の理論の多くは、認知心理学に基礎をおく。したがって、本書『世界標準の経営理論』で解説したハーバート・サイモン、ジェームズ・マーチ、リチャード・サイアートを中心とした「カーネギー学派」の影響が大きく、そこからイノベーション・組織学習について、様々な理論が派生し、発展しているのだ。
ところで本書では、「イノベーション」と「組織学習」という言葉をそれぞれ使っているが、それは便宜上のことだ。そもそも経営学では、イノベーションは広義の「組織学習」の一部といえる。イノベーションも組織学習も、「何かを経験することで学習し、新しい知を得て、それを成果として反映させる」という意味では、本質は変わらない。要は程度論である。学習の結果、新しく得られた知の成果が極めて革新的なら、それが「イノベーション」と呼ばれるだけのことである。逆に「改善」のような小さな前進を実現するなら、それを組織学習と呼ぶにすぎない。
実際、本章で解説する「知の探索・知の深化の理論」を切り開き、その後のイノベーション研究に多大な影響を与えたジェームズ・マーチの1991年のエポックメーキングな論文も、そのタイトルは“Exploration and exploitation in organizational learning”（組織学習における知の探索と知の深化）であり、マーチは同論文を「組織学習」の論文と位置付けていたといえる（※1）。この論文で、イノベーションという言葉はほとんど出てこない。後世の研究者が、この理論が特に革新的な知の成果（＝イノベーション）を生み出すメカニズムの説明に有用とみなしているだけである。
組織学習のキーワードは「経験」であり、「組織の知の変化」である
ではイノベーションが広義の組織学習の一部だとして、組織学習自体はどう定義されるのだろうか。組織学習研究の世界的権威であるカーネギーメロン大学のリンダ・アルゴーティが2011年に『オーガニゼーション・サイエンス』に発表した論文で、以下のように定義している（※2）。
Most researchers would agree with defining organizational learning as a change in the organization’s knowledge that occurs as a function of experience. (Argote, 2011, p.1124.)
組織学習とは「経験の関数」として生じる「組織の知の変化」と定義できることに、ほとんどの研究者は賛同するだろう。（筆者訳）
このように、組織学習のキーワードは「経験」（experience）であり、「組織の知の変化」（change in the organization’s knowledge）である。この定義に当てはめれば、イノベーションも後で解説する「知の探索」という経験を通して、新しい知を生み出す（＝組織の知を変化させる）ととらえられるから、やはり組織学習の一種といえるだろう。
組織学習・イノベーションについては、あまりにも膨大な研究蓄積がある。しかし、その基本的な「骨組み」については、学者間でほぼコンセンサスが取れている。本章では、知の探索・知の深化の理論の解説に入る前に、世界の経営学における組織学習の骨組みを示しておこう。
