ＬＧＢＴというコトバを、誰もが知る時代になった。しかし、「（ＬＧＢＴが）自分の周りにはいない」という非当事者の声も相変わらず多いようだ。いま、ＬＧＢＴの当事者たちが職場で抱えている問題と、それに対し、企業がどう臨むべきかを考えてみる。（ダイヤモンド・セレクト「オリイジン」編集部）
＊現在発売中の『インクルージョン＆ダイバーシティ マガジン 「Oriijin（オリイジン）2020」』から転載（一部加筆修正）
コトバは浸透したものの
ＬＧＢＴへの理解は途上
障がい者や外国人と異なり、ＬＧＢＴについては国や行政の公表数字が少ない。その反面、民間企業やＮＰＯによる調査データはさまざまなものがあり、ＬＧＢＴの出現率の相違などが誤解や偏見を生むこともある。
ここ10年で、“ＬＧＢＴ”というコトバ（セクシュアル・マイノリティの総称のひとつ）がメディアで表立つようになったものの、2020年現在の日本では、“コトバ先行”の状況で、学校や職場におけるLGBT当事者への理解や対応は、まだまだ途上段階といえるだろう。
ＬＧＢＴの「働」（企業などにおける就労状況）を考えるときに、まず留意したいのは、性的指向の区分である「ゲイ・レズビアン・バイセクシュアルなど」と、性自認・性同一性の区分である「トランスジェンダー」では、当事者の「働きづらさ」の理由がまるまるイコールではないということだ。
性的指向におけるセクシュアル・マイノリティの働きづらさは、職場にいる者の“ハート（ココロの持ち方）”を起因とすることが多い。
たとえば、ゲイ（レズビアン）の当事者に対して（当事者とは知らずに）「彼女（彼氏）はいないのか？」「まだ結婚しないのか？」といった問いかけをしたり、当事者の耳に入るかたちで、「（ゲイやレスビアンの存在が）気持ち悪い！」といった発言をする、などである。
もちろん、個人差や業種の違いはあるが、性的指向が就職活動の妨げにはなることは少ない。しかし、就職後に、上司・先輩・同僚といった周囲の無理解で、当事者が職場への不信感を募らせていくのはよくあることだ。
