“熱意のある管理職”ほど「ハラスメント」をしてしまう残念なメカニズムとは？

リモートワークでマネジメントの難易度は上がりました。「見えないメンバー」の行動を細かく管理したり、コントロールすることができないからです。大事なのは、「自走」できるメンバーを育て、彼らが全力で走れるようにサポートすること。そもそも、管理職は「自分の力」ではなく、「メンバーの力」で結果を出すのが仕事。それはまるで「合気道」のようなものです。管理職自身は「力」を抜いて、メンバーに上手に「技」をかけて、彼らがうちに秘めている「力」を最大限に引き出す。そんな仕事ができる人だけが、リモート時代にも生き残る「課長2.0」へと進化できるのです。本連載では、ソフトバンクの元敏腕マネージャーとして知られる前田鎌利さんの最新刊『課長2.0』を抜粋しながら、これからの時代に管理職に求められる「思考法」「スタンス」「ノウハウ」をお伝えしていきます。

なぜ、熱意のある管理職が、
「悪循環」にはまってしまうのか？

　課長をはじめとする「管理職」の職務とは何か？

　リモート・マネジメントについて考えていくうえで、まず、この根本的なことを確認しておきたいと思います。

　おそらく、多くの人は「そんな決まりきったことを……」と思われたのではないでしょうか。そのとおり、管理職の「職務」とは、言うまでもなく、「組織目標を達成するために、担当するチームを管理すること」です。これに異論のある人はあまりいないと思います。

　でも、「『担当するチームを管理する』というときの『管理』とはどういう意味か？」と改めて問われると、答えるのが意外と難しくないでしょうか？

　辞書で調べても、「管理」という言葉は多義的ですし、人によって思い浮かべるイメージもさまざまではないかと思います。私たちは「管理」という言葉を頻繁に使っていますが、その意味内容を深く考えて使っている人は少ないように思うのです。

　私もかつてはそうでした。

　しかし、「管理職」として大小さまざまな失敗を繰り返し、「なぜ、うまくいかないのか？」と自問自答するなかで、私なりに「管理」という言葉について考えを巡らせ、認識を深めてきました。

　これは、管理職にとって非常に大切なことだと思います。なぜなら、自らの職務である「管理」という言葉を正しく認識しておかなければ、「管理職」としてどんなに頑張ったとしても、絶対によい結果が得られないからです。むしろ、頑張れば頑張るほど問題を大きくしてしまうという、「悪循環」にはまりこんでしまうのです。

　リモート・ハラスメント（リモハラ）はその典型です。

　メンバーがちゃんと働いているかを「監視」するために、常時カメラを稼働させることを義務づけたり、事細かに業務報告をさせたりすることによって、メンバーに威圧感や不快感を与えてしまうのがリモハラですが、実に皮肉なことに、これをやってしまうのは、職務をまっとうしようという熱意をもった「管理職」であろうと想像できます。そうでなければ、「管理職」自身にも重い負荷のかかることをやるはずがないからです。

　だけど、「監視」されて嬉しい人など、どこにもいません。

「監視」とは「（メンバーの逸脱行為を）警戒して見守ること」ですから、管理職が自ら「あなたたちは、放っておけばちゃんと仕事をしない」と明言しているようなものです。そのような管理職に対して、心を開き、協力関係を築こうとするメンバーなどいるはずがありません。結果として、「監視」しようとする管理職は、熱意があればあるほど、その職務をまっとうすることができない状況に陥ってしまうわけです。