認知科学をベースに「無理なく人を動かす方法」を語った『チームが自然に生まれ変わる』は、マッキンゼーやネスレ、ほぼ日CFOなどを経て、エール株式会社の取締役として活躍する篠田真貴子さんも絶賛する「新時代のリーダー論」だ。
リモートワーク、残業規制、パワハラ、多様性…リーダーの悩みは尽きない。多くのマネジャーが「従来のリーダーシップでは、もうやっていけない…」と実感しているのではないだろうか。部下を厳しく管理することなく、それでも圧倒的な成果を上げ続けるには、どんな「発想転換」がリーダーに求められているのだろうか？
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まず「自分自身のリーダー」になろう
以前の記事で、すごく優秀なのに「がんばって働く意味」がわからなくなった人の話を紹介したことがある。
リーダーとしてもプレイヤーとしても非常に優秀で、しっかりと結果を出しているにもかかわらず、「…それがどうしたんだろう？」という想いに駆られて、閉塞感を抱くようになったビジネスパーソンの話だ。
※参考記事
すごく優秀なのに「がんばって働く意味」がわからなくなった人の話
こういう状態を突破するうえで大切になるのが、「パーパスの自分ごと化」というプロセスだ。
つまり、自分が所属している組織のパーパスを確認し、自分のやりたいこと（根源的なWant to）との「共通項」を見つけていくのである。
一年の始まりにしろ、新年度の始まりにしろ、自分なりの「ゴール」を設定するときには、この「共通項」を意識する必要がある。
ここを外してしまうと、どこかのタイミングで「なぜがんばらなければならないのか」がわからなくなり、熱量の低い状態に逆戻りしてしまうからだ。
とはいえ、共通項をゴールとして設定するだけでは、「パーパスの自分ごと化」は完了しない。
重要なのが「共通項を自分だけのフレーズに変換し、臨場感を高める」というステップである。
このプロセスを通じて、自分が設定したゴールに対して臨場感を高めていくわけだ。
「現状の外側」にあるゴールへのリアリティを高めるには、まずゴールそのものの輪郭をはっきりさせる必要がある。
有効なのが、個人のゴールが実現された世界をありありと思い描くという方法だ。
脳にとっての臨場感はロジックを超えている。
「こういうデータがある。こういう環境がある。こういう資源がある。だから……」というエビデンスをいくら積み上げたところで、ゴール世界には没入できない。
そもそも、そのゴール世界は「現状の外側」にあるのだから、どうやれば到達できるのか、さっぱり見当もつかないものであるはずだ。
ゴール世界に対する臨場感を高めるには、ロジックを超えて、五感レベルでの整合性をつくり込んでいく必要がある。
そのためには、空想でかまわないので、ゴール世界を徹底的に鮮明に思い描いていくようにしよう。
表象内部での整合性が取れていれば、脳はその世界に現実らしさを認めるようになる。
このときのポイントは、視覚的な情報だけでなく、聴覚や体性感覚その他も含めた、なるべく多様な感覚情報（マルチモーダル）をイメージすることである。
詳細に至るまで、想像を膨らませて状況を鮮明に浮かび上がらせていくと、ゴール達成へのエフィカシーは際限なく強化されていく。
・自分のゴールを実現させたとき、朝どんなふうに目覚めるだろう？
・どんな服を着ていて、何に乗ってどこに向かうだろう？
・誰と喜びを分かち合っている？ どんな表情をしている？
・周囲はどんな雰囲気だろう？ 音楽は流れているだろうか？
・そのあと何を食べに行く？ その料理はどんな匂い・味がする？
たとえば「DXを通じてものづくりに携わる人たちの誇りを取り戻す」というゴールを持つ人であれば、単にそのフレーズを心のなかで唱えるだけでなく、実際に彼らが満面の笑みで喜んでいる姿を想像してみる。
その想像が具体的であればあるほど、当人の行動は大きく変容していくだろう。
こうやって、自分と組織の双方にとって望ましいゴール世界に対して、然るべきセルフ・エフィカシーを獲得できたとき、あなたは組織やチームのリーダーである以前に、「自分自身のリーダー」になることができる。
これこそが、リーダーシップにとって何よりも重要なことなのだ。
自分の人生にオーナーシップを感じられない人間が、他者のリーダーになれるだろうか？
自分を内面から導けない人が、他者の内面を導けるだろうか？
そんなはずはない。まず変わるべきはリーダー自身だ。
だから、リーダーとしての現状に疑問を感じたら、何度でも自分にこう問い直してみてほしい。
「私はいま、自分自身のリーダーであることができているか？」
□ 組織のパーパスとあなた自身のWant toは、どんな価値観を共有しているだろうか？
□ 組織のパーパスも踏まえた、あなた自身のゴールを短いフレーズに落とし込んでみよう。
□ あなた自身のゴールが実現されたとき、周囲に広がっている景色や音、空気などをありありと想像してみよう。
※この記事は、『チームが自然に生まれ変わる──「らしさ」を極めるリーダーシップ』からの抜粋です。
◎書籍のご案内
「まず個人のwant to があり、それが組織のパーパスと重なっていく。
そんなチームだらけの世の中にする本──」（篠田真貴子さん／エール株式会社取締役）
『チームが自然に生まれ変わる』好評発売中!!
【各界のプロフェッショナル絶賛！】
「指示しない」「管理しない」それでも成果がついてくるリーダー論。
●「現状を変えたくとも変えられないでいる方はぜひ一読してみてほしい」
●「チームの熱量を上げることこそがリーダーの役割なのだとわかった！」
●「今の日本（個人・組織・国家）に必要な視点」
●「当たり前のことを再確認できると同時に、新しい気づきが得られる本」
●「『自分自身のリーダーになれているか』という問いはかなり刺さった」
……などなど読者から喜びの感想多数!!
「やる気・根性・ノルマ」では、もう人は動かない。
本音の見えないリモート時代に「最高のチーム」をつくるには──？
「組織開発のプロ」と「AI企業の経営者」が語る、
人の認知メカニズムに最適化された「新時代のリーダー」のための思考法!!
本書の主な内容
【はじめに】あなたの職場はなぜ「たるんでいる」のか?
・トップ起業家らも通う「リーダーの学校」
・「行動」ではなく「認知」を変える
・「親分肌」も「いい人キャラ」もいらない
・本当のリーダーがやるべきたった1つの仕事
■第1章 内側から人を動かす
・リーダーを悩ませる「チーム内の熱量差」という問題
・優秀だったリーダーが「無能」になっていくメカニズム
・「内面から人を動かす」とはどういうことか
・最高のチームは「圧倒的エフィカシー」から生まれる
■第2章 エフィカシーの認知科学
・認知科学的に考える──リーダーのための「心のしくみ」入門
・「内部モデル」を変えないと、人の行動は変わらない
・人と組織を進化させる「ゴール設定」2つの条件
・「これまでどおりよろしく」がチームを腐らせる
■第3章 リーダーはHave toを捨てよ
・「やりたいこと」よりも「やりたくないこと」に目を向ける
・「本気でやりたいこと」が見えないリーダーはどうするべきか
・人とチームの生まれ変わりを邪魔する「心理的ホメオスタシス」
・脳のからくりをハックするリーダーの「決断」
・「決めても続かないリーダー」に欠けているもの
■第4章 パーパスを「自分ごと化」する
・なぜ現場のマネジャーにこそ「組織のパーパス」が有用なのか
・「小さな理想」と「大きな欲望」を重ね合わせる
■第5章 メンバー全員Want to
・「メンバーがやりたいこと」との正しい向き合い方
・メンバーの「本音」を引き出す1 on 1の技術
・組織のパーパスが「自分ごと化」される瞬間
・「過去のダメ出し」をやめて、「未来の先取り」の場をつくる
■第6章 組織のパーパスをつくり、浸透させる
・トップリーダーになる人の「理念」をつくる思考法
・組織に「思想」を根づかせるKPI設定のやり方
【総論】チームが自然に生まれ変わるには?
・リーダーシップの5原則
・まず「3割」を変えよう。そこから進化がはじまる
・「居心地のいい職場」は褒め言葉ではない
