【1on1のコツ】部下をモヤッとさせがちな「対話スタイル」とは？

認知科学をベースに「無理なく人を動かす方法」を語った『チームが自然に生まれ変わる』は、マッキンゼーやネスレ、ほぼ日CFOなどを経て、エール株式会社の取締役として活躍する篠田真貴子さんも絶賛する「新時代のリーダー論」だ。
多くのマネジャーが「従来のリーダーシップでは、もうやっていけない…」と実感しているいま、部下を厳しく管理することなく、それでも圧倒的な成果を上げ続けるには、どんな「発想転換」が求められているのだろうか？

　定期的に「1on1」形式の面談をやるというチームが増えているようだ。

　しかし、せっかくの1on1の場を「過去の振り返り」や「進捗状況の確認」に使ってしまっていないだろうか。

　本来、1on1でリーダーがやるべきなのは、メンバーへの問いかけを通じて、本人が見落としている「真のWant to（心の底からやりたいこと）」やそこから生まれた「才能」に気づかせることだ。

　今回はそのような1on1をやる際の注意点についてお伝えしていこう。

「誘導」「説得」「しゃべりすぎ」は絶対NG！

　一対一で話している最中に、メンバーが謙遜したり自己卑下したりして、自分の強みから目を逸らしそうになったら、リーダー自身がまったく別の角度から言語化をするなどして助け舟を出していくといい。

　とはいえ、そのようなサポートをする際には、相手のWant toを「決めつける」ことにならないよう、十分に注意する必要がある。

　つまり、リーダーにとって都合がいいようなWant toに誘導したり、手近な結論に飛びついたりすることがあってはならない。

　明示的に誘導したつもりがなくても、メンバーがある種の同調圧力を感じることもある。

　上司に忖度しながら設定されたゴールは、本質的にはHave to（やらねばならないと思いこんでいること）以外の何ものでもなくなってしまうので、内部モデルの修正につながらず、内因的な行動原理のドライバーとしても機能し得ない。

　また、「これがあなたのWant toだ、そうに違いない！」と説得するような態度も避けるべきだ。

　いちばん大事なのは、本人が「ひょっとすると、これが自分の真のWant toなのかもしれない……」と感じ、それを確信に変えていくことである。

　そのプロセスを無視して、リーダーがWant toを押しつけては本末転倒もいいところだ。

　これまで外因的な働きかけによって成果をあげてきたリーダーほど、このような「説得」をしてしまいがちだ。

　自身のWant toが見えて自己効力感が高まっている人でも、「自分の判断がいちばん正しい。あとは、それを部下に納得させるだけだ」という自惚れに陥っていないかは、たえず警戒するべきだ。

　こうした独善的な態度が続けば、メンバーの気持ちはあっというまに冷めていく。

　よりシンプルな注意ポイントとしては「リーダーがしゃべりすぎていないか」である。

　リーダー自身が「現状の外側」にあるゴール実現に自己効力感を抱いていることは不可欠だが、それをあまりにも誇示してしまうと、部下のほうはむしろ引いてしまうだろう。

　・一方的に自分の熱い想いを語っていないだろうか？
　・チームの方針を押しつけたりしていないだろうか？
　・まず部下の話に耳を傾けられているだろうか？
　・自分の話をしすぎていないだろうか？

　1on1における主役は、リーダーではなくメンバーだ。

　リーダーは「聞くこと」に徹するぐらいでちょうどいい。