「明君(賢い君主)と暗君(無能な君主)との違いは何か」、唐の第2代皇帝太宗は、腹心の魏徴にこう尋ねた。すると、魏徴答えていわく「明君の明君たるゆえんは、広く臣下の進言に耳を傾けることであります。また、暗君の暗君たるゆえんは、お気に入りの家臣の言葉しか信じないことであります。(中略)君主たる者が臣下の進言に広く耳を傾ければ、一部の側近に耳目を塞がれることなく、よく下々の動きを知ることができるのです」。
  これは『貞観政要』の一節である。この書物は、「貞観の治」(627〜649年)と呼ばれる太宗の治世について、その要諦をまとめたものであり、古来より帝王学の教科書といわれてきた。
 太宗はこのように語る。「人は自分を見ようと思えば、必ず鏡を使う。君主が過ちを知ろうと思えば、必ず忠臣の諫言が必要である。(中略)君たちは人民が苦しんでいる状況を見たならば、必ず思う存分言い尽くし、私を正し、諫めなければならない(注1)
 不都合な真実や耳の痛い話を教えてくれたり、自分をいさめてくれたりする人が、周囲にいるだろうか。「直諫は一番槍より難し」といわれるように、現代の日本にあって側近や部下には望むべくもない。実際、なかなか見つからないのではないか。
  本田由紀氏は、あえて空気を読まない、直球勝負の研究者だ。通説や常識を疑い、精緻な調査と分析に基づく事実ベースの言説は、鋭く、時に挑発的だが、総じて小気味よい。ただし、企業リーダー(とその側近の人たち)にすれば、辛辣で、あまり心地よくないかもしれない。
 しかし、ビジネスパーソンがついつい忘れがちな「社会の視点」「辺境の視点」を提供してくれる。それは、いわゆる批判や諫言に聞こえようとも、実は自戒や内省のチャンスであり、変革やイノベーションのヒントにほかならない。
  本田氏の専門である教育社会学は、教育に関わる事象や問題を社会学の手法によって分析する学問分野であり、本田氏は、教育と仕事(企業)と家族の3領域の関係についてずっと研究や実地調査を続け、声なき声をすくい上げ、発信し続けている。いわく「肉声のリアリティを束にして示すということが、ひしめくように苦しんで生きている人間たちがいることを説得力をもって社会に打ち出すためには、すごく重要なのです(注2)」。
 本インタビューでは、まだまだ十分認識されていない若者や女性の雇用や就業の現実、中高年に関する課題について指摘してもらう一方で、いま各所で議論されているメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への転換に向けた「新たな選択肢」を提示してもらった。

注1)呉兢(ごきょう)著、守谷洋訳『貞観政要』(徳間書店、1996年)を参考。
注2)本田由紀『もじれる社会』(ちくま新書、2014年)より。

実力主義と超実力主義が
併存する時代

編集部(以下青文字):現在の日本を「もじれる社会」と表現されています。どういう意味でしょう。

本田由紀 YUKI HONDA
東京大学大学院教育学研究科教授。1964年、徳島県徳島市生まれ。東京大学大学院教育学研究科博士課程単位取得退学。博士(教育学)。日本労働研究機構研究員、東京大学社会科学研究所助教授等を経て、2008年より現職。専門は教育社会学。主な著書に、『女性の就業と親子関係』(勁草書房、2004年)、『若者と仕事』(東京大学出版会、2005年)、『多元化する「能力」と日本社会』(NTT出版、2005年)、『「家庭教育」の隘路』(勁草書房、2008年)、『教育の職業的意義』(ちくま新書、2009年)、『学校の「空気」』(岩波書店、2011年)、『軋む社会』(河出文庫、2011年)、『社会を結びなおす』(岩波ブックレット、2014年)、『もじれる社会』(ちくま新書、2014年)などがある。また、太田光、田中裕二との共著『爆笑問題のニッポンの教養 我働くゆえに幸あり? 教育社会学』(講談社、2008年)をはじめ、『若者の労働と生活世界』(編著、大月書店、2007年)、『労働再審〈1〉転換期の労働と「能力」』(編著、大月書店、2010年)、『「ニート」って言うな!』(共著、光文社新書、2013年)、『現代社会論』(編著、有斐閣、2015年)、『危機のなかの若者たち』(編著、東京大学出版会、2017年)、『文系大学教育は仕事の役に立つのか』(編著、ナカニシヤ出版、2018年)など共編著多数。

本田(以下略):あまり聞き慣れない言葉だと思いますが、「もじれる」とは、よじれる、ねじれるという意味です。当初は自分の造語だと思っていたのですが(笑)、ちゃんと辞書に載っています。私の場合、もつれる、こじれる、じれる、もじもじするといった感覚が入り混じった、悶々とした状況を表現するために、この言葉を使っています。
 日本のもじれについて、私は次のように認識しています。
 日本では、高度経済成長期からバブルが崩壊するまで、仕事と家族と教育、これら3つの間には独特な「連関構造」が成立していた。すなわち、仕事で得た収入は家族の生活のために投じられ、その余剰は子どもの教育に回された。子どもたちはよい大学、よい会社に入るために勉強を頑張る。これに応えるために親も頑張る。経済は右肩上がりだったので、年々増えていく教育費をカバーできる収入にあずかれた、という一見スムーズな循環が成立していた、と。私はこの循環を「戦後日本型循環モデル」と呼んでいます。
 バブル崩壊後、この循環モデルのほころびが露わになり、あちこちから軋みの音が聞こえてくるようになりました。こうして、経済学や経営学、私と同じ教育学や心理学といった社会科学の識者はもとより、政治家や実業家など、各方面から、さまざまな分析や提言がなされました。ところが、社会構造も、人々の思考や感情も著しく「もじれて」しまって、いっこうに先に進めずにいる――。
 ここまでは、多くの方々に同意していただけるのではないでしょうか。
 すでに機能不全に陥っているにもかかわらず、社会が荒れれば荒れるほど、人々は慣れ親しんだシステムや価値観にしがみ付いてしまう。こうした矛盾こそ、もじれた社会の核心ではないでしょうか。
 私はこのような認識に立って、教育と仕事、仕事と家族、家族と教育の関係を、いま一度持続的な好循環に組み替える方策について、多種多様なデータを収集し、手を替え品を替えしながら提案してきました。とりわけ、教育と仕事の関係におけるもじれは、現在の閉塞感の大きな原因の一つだと考えています。

 かつての好循環が破綻したことにより、家庭の経済的安定と一定水準以上の教育、それを長期的に支える収入、さらにはそれなりの企業への就職といったことが普通ではなくなり、ある一定層に偏り、その結果、新たな格差が生じている、と。
 はい。ご承知の通り、1990年代半ば以降、戦後日本型循環モデルだけでなく、日本の社会システムの大部分を成り立たせていた前提条件が変わってしまいました。その結果、仕事と家庭と教育の3つが安定的に循環するモデルを形成しうるのは、多くの場合、一定の所得水準をクリアしている人たちだけになっています。困ったことに、この持てる者と持たざる者との間に生まれた格差は、将来的には狭まっていくというより、むしろ拡大していく類のものです。
  経済成長が止まり始めると、膨らまないパイをどのように分け合うかが問題になってきます。そうすると、こうした持てる者たちは、自分たちに有利に働くようにゲームのルールや価値観を変えていきます。こうしてますます格差が広がっていく。
  一方で、こうした偏りによって、いわゆる貧困や過重労働などの問題が派生し、恒常化しています。加えて、こうした厳しい状況に放置され続けた結果、あるいは近い将来そうなるかもしれないという恐れから、絶望感や虚無感にさいなまれる人たちが増えています。私は、インタビューやフィールドワークを通じて、こういう人たちとたくさん知り合いましたが、リアルな実態を知らない人たちが、いまの日本が抱える問題を語ってほしくありません。

  二極化が生じ、そこに横たわる格差には、ひとたび勢いがつくとますます加速していくポジティブフィードバックが働いています。そこには、グローバル化や新自由主義(ネオリベラリズム)などが起因しているのでしょうか。
  折からのグローバル競争の激化とこれを後押しする新自由主義、また日本では、少子化と高齢化による人口ピラミッドの歪み、それに伴う終身雇用や年功序列の弊害など、さまざまな要因が複雑に絡み合っているのは間違いありません。
  あまり広く認識されていないものの、放置しておけば、このままずるずると続いていく可能性のある問題があります。それは、いまなお激しさを増している学歴競争です。
 イギリスの社会学者フィリップ・ブラウンは、イギリスでは、教育がもたらす機会の格差に加えて、新たに「機会の罠」が生じていると主張しています。つまり、高等教育の機会が拡大した結果、人気企業に入社する、高賃金の仕事につくには、これまで以上の高等教育が要求されるようになり、以前ならば十分だった学歴でも、自分が希望するところに入れる保証はなくなり、それゆえ新たな学歴競争を余儀なくされているというのです。いまの日本はそこまでではないですが、時間の問題です。
 機会の罠は、つまるところ、教育機会と就業機会のミスマッチへと行き着きます。すると、どこからか「労働市場も市場である以上、需要と供給の論理から逃れられない」と訳知り顔の声が聞こえてきます。そう片付けるのは簡単です。ですが、学歴競争が加熱すれば、言うまでもなく序列化がいっそう進行し、二極化による格差はいっこうに解消されることなく、社会における不満の総量は増加していく一方です。はたして、これでいいのでしょうか。いいはずがありません。
 半世紀ほど前、ソニーの盛田昭夫氏は『学歴無用論』(文藝春秋)という本の中で、こんなことを主張しています。
 「問題になるのが、学歴偏重、学歴主義とでも呼ぶべき習慣である。この習慣ほど、会社組織が大きくなるにつれて隠然たる力を持ち、仕事本位の実力評価をさまたげてきたものはないのである。(中略)私の願いは、何とかして日本の土壌にも、人を正しく評価する習慣を植えつけたい、ということである」
 この主旨には私もほぼ同感ですが、その後、「大学名不問、実力重視」といった採用方針を掲げる企業が出てきてからも、大半が有名無実で、建前に終わっています。
 現在、学歴主義はより苛烈さを増しています。たとえば、正社員として入社できるかどうか、どのような企業に就職できるかどうかについて、これまで以上に学歴の差が鮮明になっているのです。この問題を緩和・解消に導いていくには、企業への働きかけも必要でしょうが、実効性には乏しいでしょう。

 学歴競争を危惧される一方、実力主義にも疑問を呈されています。多くの組織では、いまだ情実人事や縁故主義が幅を利かせている中、実力主義はむしろ歓迎すべきことではないのでしょうか。
 実力主義、すなわち「メリトクラシー」とは、ご存じの通り、生まれや身分とは関係なく、個人の能力や実績によって社会的地位が決定するという考え方です。生まれながらの貴族がその地位や財産を子どもたちに世襲させることで、生得的に社会的地位が決定されるアリストクラシー(貴族主義)に対して生まれた概念です。
 メリトクラシーが成り立つには、たとえ形式的であろうと、社会の構成員が自分の能力を開発できる機会が均等に用意されており、かつその能力を証明する手段も均等に与えられていなければなりません。その建前を満たすために、近代社会では学校教育が整備され、普及しました。
 メリトクラシーで評価される能力とは、いわゆる「認知能力」と呼ばれるもので、その典型は試験によって客観的に測定できる学力のことです。指揮命令系統、ルールやマニュアルが整備されている官僚的な組織では、この種の能力が効果的でした。

 いまだそうした時代の遺物のような組織は残っています。
 はい。組織のフラット化、ネットワーク化などといわれていますが、多くの組織がその古い側面をいまなお抱えています。
 そして現在、メリトクラシーと並行して、「ハイパー・メリトクラシー」(超実力主義)が進行しています。このハイパー・メリトクラシーの社会では、客観的に測定・評価できる知識や技能ではなく、「非認知能力」の重要性が問われます。それは、心の知能指数といわれるEQとか、人間力とか、生きる力とか、創造性とか、問題解決力とか、対人関係力とか、コミュニケーション力といった融通無碍で曖昧な能力です。
 私は、これらの非認知能力を総称して「ポスト近代型能力」と呼んでいるのですが、共通しているのは、第1に性格や価値観まで含んだ「当人の存在全体」に関わる性質のものであること、第2に、この点が何より問題ですが、公正無私な評価が難しいことです。個性を測定しようがないのと同じです。

恣意的な評価から逃れられない
「非認知能力」競争の落とし穴

 企業の人事評価では、可能な限り客観性を高めようとしています。たとえば、あるべき人材像を設定し、そこから要素還元して求められる能力を導き出すコンピテンシーモデル、あるいは上司をはじめさまざまな関係者によって評価する360度評価などが導入されています。
 それでも、つまるところ評価者のさじ加減次第なわけですよね。恣意性や属人性を排除できません。また、評価者を増やしたところで、最後の最後では平均や多数決的な判断になるのでしょうから、やはり手続き的な公正さは期待できません。必ず不公平や差別が入り込むにもかかわらず、それらは隠蔽されてしまいます。
 あるカンファレンスのパネルディスカションに参加した際、昔ながらの徒弟制度で職人としての心構えや技能を教えている某ものづくり会社の社長さんと一緒になったのですが、「人間力」の重要性をしきりに訴えていました。私は黙っていられず、「人間力なんて言葉を軽々しく使わないでほしい」とその場で抗議し、その理由を説明しました。
 人間力とは、いったいどのような能力なのでしょう。文部科学省の人間力戦略研究会が出した報告書では「社会を構成し運営するとともに、自立した一人の人間として力強く生きていくための総合的な力と定義したい」と書かれています。座長以下、抽象的であることを承知しており、ごていねいに「この定義は、多分にあいまいさを含んでいる。しかし、私たちは、人間力という概念を細かく厳密に規定し、それを普及させることをこの研究会の使命とは考えていない」という無責任な言いわけが添えられています。
 ふるっていることに、人間力の構成要素があれこれ示されています。基礎学力や基礎知識は百歩譲ったにしても、論理的思考力、創造力、コミュニケーションスキル、リーダーシップ、公共心、規範意識、さらに意欲、忍耐力、自分らしい生き方や成功を追求する力などなど――。
 ハイパー・メリトクラシーでは、こうした非認知能力を臨機応変に発揮することが求められます。しかも、その能力が優れている、向上している、あるいは陳腐化していないことをたえず証明し続けなければなりません。
 しかし、非認知能力は認知能力と異なり、ノウハウ本を読んだりセミナーに通ったりと勉強に励んでも、それなりの進歩は得られるでしょうが、必ずしも高いレベルに到達できるとは限りません。しかも、身につくにはそれなりの時間を必要とします。
 創造性やセンスといった能力は、幼少期から家庭の内外で受けた教育や積み重ねた経験の影響が少なくありません。つまり、潤沢な経済資本、文化資本、社会関係資本(ソーシャルキャピタル)が身の回りにあったかどうかが大きい。
 ちなみに、先ほどのフィリップ・ブラウンは、「ペアレントクラシー」という現象を指摘しています。親が受けた教育、親の教養や経済的余裕や社会的地位によって、子どもの成功や社会的地位が変わってくる、と。このペアレントクラシーは、昨今の学歴競争にも大きな影を落としています。

 一つの状況証拠として、1990年代後半から、おっしゃるようなポスト近代型能力に関する本が売れています。
 「ジェネリックスキル」というものもあります。非常に汎用性が高い、そして応用自在な幅広い知識のことです。これに関連して、経済産業省は2006年から、産学連携による「社会人基礎力」――「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つの能力と12の構成能力――を育成するカリキュラムを試行的に導入していますが、人間力と同じく、私は懐疑的に見ています。
 もちろん、こうした非認知能力の必要性や重要性を否定しているわけではありません。何しろ、人間が社会生活を営むうえで当たり前に存在しており、日常的に使われているものですから。
 ただし、優劣をつけて選別するとなると話は別です。そもそも、どのように形成するのか、その方法や仕組みすら整備されていません。これから生産労働人口が減るだけでなく、イノベーションなどの新奇性を生み出すためにも、外国人労働者に来てもらわなくてはなりません。その時、人間力が重要などと言っていられるのでしょうか。
 これも繰り返しになりますが、私が危惧しているのは、これらの能力の評価基準は多分に抽象的で、評価にしても処遇にしても恣意的になりやすく、こうした融通無碍な基準によって、人生の重要なイベント、たとえば就職、昇進、報酬などが決められてしまうことなのです。それに伴って、さまざまな格差や序列が生み出されてしまう。もう少し厳しい表現をすれば、いかなる差別もまかり通る危険をはらんでいるのです。

*つづき(後篇)はこちらです