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迷えるマネジャーのためのOJT完全マニュアル

「育て上手」なOJT担当者の特性を分析し、その結果を「目標設定」→「計画立案」→「計画の実行」→「困難への対処」→「評価」→「学びの抽出」へと分解し、各ステップにおけるOJTのコツを解説する。

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「迷えるマネジャーのためのOJT完全マニュアル」の全記事一覧
  • 最終回 「効果的なフィードバックの流れ、機会がわからない」 

    [2015年03月04日]
    「計画の実行」の後は、評価と学びの抽出が必要です。的確に評価し、それを本人にフィードバックすることは経験学習サイクルの重要なステップ。さらに、それから学び、持論化することが、次の業務の質を上げ、ひいては成長に導くことになります。今回は連載最終回として、ステップ6、7について、いくつかのシーンと、それに対する「ベストプラクティス=望ましい行動」を示します。

  • 第5回 Listen,Listen,Listen!
    「聴き切ること」が最良の部下サポートになる 

    [2015年01月07日]
    計画の立案に続き、ステップ4は「計画の実行」。PDCAのDo、つまり実際の業務を通しての指導となります。どのように仕事を任せるか。そのさなかは、いかなるスタンスと姿勢をとるか。いくつかのシーンと、それに対する「ベストプラクティス=望ましい行動」を示します。

  • 第4回 仕事の意味づけをすることで
    トレーニーの意欲がわく 

    [2014年12月10日]
    OJT完全マニュアル、ステップ3は「計画立案」です。これは建築に例えるなら基礎にあたる部分。ここを明確にしなければ、堅牢な建物はできません。指導の局面では、成長にうまくつながらない恐れがあります。全体を見せ、段取りさせて、仕事を任せる。そんな指導をするために、どうすればいいか。前回と同じく、いくつかの状況と、それに即した対処法を示します。

  • 第3回 適切な指導行動をとるための
    「目標設定」とは? 

    [2014年11月19日]
    OJTの第2ステップは、「目標設定」です。適切な指導行動をとるために、欠かせないステップですが、その目標はバランスの取れたものであり、かつトレーニーにとって「腹落ちする」ものである必要があります。いくつかの状況と、それに即した対処法を示します。

  • 第2回 「愛してるの原則」を実践して
    ラポールを構築する 

    [2014年10月30日]
    OJT完全マニュアル。最初のステップは「OJTの土台づくり」です。ここをゆるがせにすると、OJT指導はうまくいきません。部下と目標を共有し、信頼関係を築く。それができて初めて、成長につながる指導が可能になります。

  • 第1回 適切な形でフィードバックし
    部下に正しく振り返らせる 

    [2014年10月08日]
    あなたの職場の若手社員は、期待通りに成長しているでしょうか。 新卒で、右も左もわからない状態で仕事をし始める若手は、試行錯誤しながら、また周囲の社員の指導や刺激を受けながら、一人前を目指します。要領がよく、吸収力の高い者もいれば、ポテンシャルはありながらもなかなか伸びない者もいます。成長力の違いは持てる潜在能力、職場の指導環境、挑戦する機会の有無など、さまざまなファクターにより生じるものですが、指導する側にとっては、押さえておくべきセオリーがありそうです。 OJT担当者(トレーナー)は、自身の指導方法の課題を改善しながら、若手の成長促進に効果がある指導行動を実践することが求められます。 本連載では「指導上手の原則」を実践するうえでの課題をふまえ、OJTの指導ステップ別に指導ヒントを示します。

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