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「ミンツバーグ流マネジメントの勧め」 ~リフレクションとコミュニティを土台に組織力を向上する~

断絶職場でいくら努力しても目標は達成できない!
縦のつながり機能させるマネジメントの“3つの場”

【第4回】 2013年2月5日
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与えられた目標だけでは前に進めない
上司と部下の「縦」のつながりを考える

前回の横のつながりに続き、今回は縦のつながりについて考えます。上司と部下のつながり、これはマネジメントそのものであるとも言えます。

 先日、ある企業で部長クラスの人に聞くと、年度初めに自分の方針を文章にして発表し、自分の言葉で語っている人は6~7割ほどでした。部によって人数のバラツキはありますが、多いところは100人を超える部下がいる部門も珍しくありません。それなのに、自分がやりたいことを自分の言葉で伝えていないマネジャーが3分の1もいるという事実に驚きました。

 ミドルマネジャーは、上下の板挟みにあって辛い立場だと言われます。事実、上からの厳しいプレッシャーと下からの圧力に疲弊している人が、私の周りにもたくさんいます。

 しかし、冷静に考えると、ミドルマネジャーは自分でものを考えなくても務まるようになっているのかもしれません。何故なら、「今年度はこれだけやってください」とポンと目標を与えられるからです。

 達成すべき目標が上から与えられて(確かにそれは達成するのが厳しい目標ではありますが)、与えられた目標を達成することが、自分の役割になっているのかもしれません。

 ですから、与えられた目標にいかに到達するかに、ミドルマネジャーの思考・行動は注力されます。部下に、「何を」(What)と「どうやって」(How)を伝えることが、マネジメントになっていくのです。

 こうした事態の何が問題なのでしょうか。それは本来やるべきこと、向かうべき方向に組織が進んでいかないということです。組織は階層が上になればなるほど、現実から離れて大きな方向性を探り、決定していきます。

 方策の具体案は現場に近いところで生まれ、トップ層の方向感と現場からの提案が噛み合っていくことで組織は大きく前進していきます。しかし、上下の役割が噛み合わないと、それぞれ必死で頑張っているのに前に向かって進まないという結果を招いてしまいます。

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「失われた20年」と呼ばれる経済停滞のなかで、日本の職場では「つながり力」が薄れている。現場のミドルマネジャーたちは、深い悩みを抱えている。そんななか、注目が高まりつつあるのが、経営学の大家であるヘンリー・ミンツバーグ教授が考案する経験学習プログラム「リフレクション・ラウンドテーブル」だ。経験を題材にして実践と学びを融合させた氏のプログラムは、多くの国の企業に導入されている。日本のマネジャーは、組織再生のためにどんなマネジメントを考えるべきか。経験学習の専門家たちが、ミンツバーグ流マネジメントを切り口に、「つながり力再生」の意義をとポイントを教える。

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