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50代“アラウンド定年”社員のトリセツ 片山繁載

なぜ蕎麦屋は定年後のあこがれの仕事なのか

片山繁載 [人事・キャリアコンサルタント/日本マンパワー取締役]
【第8回】 2014年1月22日
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前回第7回では、50代シニアが役職定年(役定)前後に遭遇するキャリアショックを乗り切るための処方箋について述べてみた。50代社員は、役定になっても会社の良き人材として活躍したいが、そんな期待も場所もない。企業としては、仕事意欲を失わず若い人のモデルとなるような働き方をしてほしい期待はあるが、現実の仕事や処遇は格段に落とさざるをえない。

 企業とシニアのこんなタテマエとホンネが交錯するこの世代特有の現象を経営者・人事担当者はもっと理解しておくべきだろう。そこで今回は、50代シニアがキャリアショックを乗り越え、シニア社員として望ましい働き方に導く支援の視点と、その課題について考えてみたい。論考の所どころで、目下、日本マンパワーの「ミドル・シニアのキャリア問題研究会」で座長を務めている田中丈夫氏の主張を引用させていただいたことをお断りしておく。

「残りあと5年か…オレもそろそろ自由になりたいな」
50代シニアの青い鳥症候群

◇A社55歳役職定年者研修の風景
=定年後本当は何をしたいのか、半数以上の人はわからない

 筆者は、企業の役職定年者向けキャリアデザイン研修を、毎年、数社手掛けている。最近、実施したA社55歳役職定年者研修の風景を紹介しておこう。来年56歳で部長の役定になる20名程の方が対象となる研修だ。

 研修は2日間、事前に、キャリアの振り返りシートを作成してもらい、1日目は過去の経験・能力の強み、今後も役に立ちそうなスキルの点検。2日目は、これまでの仕事価値観、新しい職場で自分を活かす際の課題確認などをやる。ここまでは、ほとんどの方が活発に語り合いながらワークや討議を楽しむ。だが、最後にくるキャリアビジョンが描けない。

 今後定年までの4、5年、そして定年後再雇用の65歳までの5年、その先70歳くらいまでどんな生き方・働き方をしたいか、将来の自己活躍イメージをまとめてもらうシートだ。だが、企業の施策をよく理解し、役割変化後の仕事・貢献テーマ、あらたな働き甲斐など地に足の着いた、キャリアビジョンを描ける人は3割くらいしかいない。

 仕事は自分で選べない、先のことは退職したらその時考える。自分に何ができるのか、本当は何がしたいのかはよくわからない。自分の経験をどう活かすか、それは自分が選ぶものではなく、企業が与えるものとの意識だ。退職後をどう生きるか、早めに田舎に帰る、社会人大学院に行く、親の介護に専念するなど、一部の目的ある方を除くと、大半の方は、「再雇用」で会社のあてがってくれる仕事でお世話になるつもりだ。

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片山繁載 [人事・キャリアコンサルタント/日本マンパワー取締役]

法政大学社会学部卒業。大学卒業後、株式会社日本マンパワーに入社。教育事業部、人材開発部で教育研修業務を経験。1996年取締役就任。取締役退任後、1998年再就職支援事業を立ち上げ、民間企業・行政機関の人事・キャリアコンサルタントとして、多数の個人・組織のキャリアカウンセリング、キャリアサポートのコンサルに従事。傍ら行政機関の雇用・就業支援のコンサル、キャリアカウンセリング、一般企業のキャリア開発研修の講師・ファシリテータを経験、現在に至る。現在、株式会社日本マンパワー人事・キャリアコンサルタント、 キャリアデザイン研修インストラクター、取締役。


50代“アラウンド定年”社員のトリセツ 片山繁載

雇用延長制度の導入、公的年金支給開始年齢の引き上げなどにより、50代以上になっても企業で働くことが現実的になりつつある。しかし、当の50代社員は、やる気を喪失していたり、年下上司などからの評価が低い場合が少なくない。これから会社で増え続ける「中高年社員」は、どうすれば50代以降も活躍できるのか。また、周囲は彼らをどう動機づければ戦力にできるのか。

「50代“アラウンド定年”社員のトリセツ 片山繁載」

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