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50代“アラウンド定年”社員のトリセツ 片山繁載

生き生き現役社員と濡れ落ち葉社員
50代社員の明暗を分ける6つの相違点

片山繁載 [人事・キャリアコンサルタント/日本マンパワー取締役]
【第6回】 2013年12月25日
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前回は、50代の役職定年時期の人材のタイプのうち、役割の変化を自分なりに受け入れ、割り切って働く「ホドホド現役」人材についてその心情と実態、活用の仕方を考えた。今回は、役職定年や実定年期にあっても、新たな役割を前向きに受け止め、自分の活躍場所を楽しむ「生き生き現役」人材について、実際にこのような理想的タイプの方がどれくらいいるのか、また彼らは何が違ってそんなに活躍できているのか、他の働き方をする人との明暗を分けたものは何かも紹介したい。

常に人の役に立ち、組織のために働く
「生き生き現役」人材

 このタイプの方は、役定により肩書を返上したあと、その時期の役割を果たし終えた感覚をもち、管理職に未練を残さない。自己の役割は、後輩にたすきを渡したと実感できる人だ。たすきを渡した自分は、肩書や立場はどうあれ、次の役割の中でまた、一生懸命頑張る。常に人の役に立とうとする人だ。

 強い昇進・昇格志向ではないが、元々、能力・人柄がよく早い時期から管理者の道を歩み、年と共に実力・人望が備わるにつれ、一段の昇進を遂げた人だ。個人的な栄進よりも、組織のために自己の役割でなし得ることを考える組織想いの人であり、組織と自分の関係も客観視できるので、役職定年の制度理解と自分の身の処し方について相当のわきまえを持っているので、肩書が外れても、これまで見てきたタイプのような屈折した思いや、ショックは少ない。仕事での燃焼感を感じているので、さほど管理職に未練もない。心残りがあるとすれば、自分の管理者時代にやり残した未完の改革やプロジェクトくらいだろう。

 そんなことから、管理者を卒業し、新しい役割を自ら受け容れる心積もりはできている。希望があるとすれば、次の役割をキチンと与えてほしいというものだろう。役割が分かれば、それに応じた働き方、自己活用の仕方はわかっている。このタイプに共通する価値観として、組織の中で働く人の美しさがある。組織は個人を超えたものであり、組織によって個人は生かされている。競いながらも協働しあう、個人は所属する組織のために精いっぱい働くことをある種の美学と捉えている。そして、それが果たせなくなった時には、引き際の綺麗さを大事にし、静かに去る覚悟ができている。

 組織の迷惑になるようなことはしたくない。自分が、どんな立場になっても、組織のために役に立つことを正当な生き方、働き方とし、それに純化しようとする。役定になり、次に与えられた役割の中でも、屈託なく最善の努力を尽くして働こうとするので、再活躍させるのは容易だ。むしろこのモデル的働き方の人材を各所に配して、同年輩の良い手本としたいところだ。

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片山繁載 [人事・キャリアコンサルタント/日本マンパワー取締役]

法政大学社会学部卒業。大学卒業後、株式会社日本マンパワーに入社。教育事業部、人材開発部で教育研修業務を経験。1996年取締役就任。取締役退任後、1998年再就職支援事業を立ち上げ、民間企業・行政機関の人事・キャリアコンサルタントとして、多数の個人・組織のキャリアカウンセリング、キャリアサポートのコンサルに従事。傍ら行政機関の雇用・就業支援のコンサル、キャリアカウンセリング、一般企業のキャリア開発研修の講師・ファシリテータを経験、現在に至る。現在、株式会社日本マンパワー人事・キャリアコンサルタント、 キャリアデザイン研修インストラクター、取締役。


50代“アラウンド定年”社員のトリセツ 片山繁載

雇用延長制度の導入、公的年金支給開始年齢の引き上げなどにより、50代以上になっても企業で働くことが現実的になりつつある。しかし、当の50代社員は、やる気を喪失していたり、年下上司などからの評価が低い場合が少なくない。これから会社で増え続ける「中高年社員」は、どうすれば50代以降も活躍できるのか。また、周囲は彼らをどう動機づければ戦力にできるのか。

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