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内定者フォローで学生を囲い込め!

新入社員の早期退職を防ぐ
あと半年の内定者フォローのあり方

間杉俊彦 [ダイヤモンド社 人材開発編集部副部長]
【第4回】 2014年10月16日
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10月に入りました。多くの会社では、10月1日に内定式が行われたことでしょう。ここを越えれば、ひとまず「内定辞退」のリスクからは解放されます。

しかし、内定者フォローは続きます。9月までの内定者フォローが内定辞退を防ぐ“防衛的”なものだったとすれば、ここからはより前向きな“4月1日に高いモチベーションで入社に臨む”ための、成長につながる内定者フォローです。

22人いた新入社員が
半年後20人になった

 先日、3社20人の一年目社員を対象にした「フォローアップ研修」の講師を務めました。

 この3社については、4月に新入社員研修を実施しています。そこでは、ビジネスマナーとビジネスコミュニケーションにテーマを絞り、2日間にわたってさまざまなワークを行いました。

 業種の異なる3社ですが、それからおよそ半年間、各社の新入社員は、それぞれの現場で実践を積みました。その経験をふまえて、失敗経験を共有し、次の成功につなげるにはどうすればいいかを考える。簡単に言えば、それが研修のプログラムでした。

 半年ぶりに会った新人たちは、初々しくはありますが、やはり職場で揉まれてきた分、たくましさも感じさせました。

 20人には事前に「経験学習ノート」に現場の業務を通じて経験したことを記入してもらい、その記述を元にして私が架空のケース・スタディを作り、それについてグループで話し合って回答を発表する、というのがメイン・アクティビティでした。

 各人が経験学習ノートに書いた失敗経験、反省点の多くは「商品知識が足りない」「仕事の手順が呑み込めていない」「専門用語が理解できていない」というような、“場数を踏むことで克服可能”なマイナス点がほとんど。3年もたてば、“なんで、あんなことが分からなかったんだろう”と思うような事柄ばかりでした。

 つまり、深刻なミスマッチのようなものは感じられず、ほとんどが初歩的なステップを着実に踏んでいる、ということがわかりました。

 フォローアップ研修は、受講者の参加意識が高く、最後のアクションプラン作成まで、充実した1日になりました。

 でも、ひとつだけ残念だったことがあります。

 それは、4月の新入社員研修時点に比べ、2人足りなかったことです。半年で2人が退社していたのです。

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間杉俊彦 [ダイヤモンド社 人材開発編集部副部長]

1961年、東京都生まれ。1986年 、早稲田大学第一文学部文芸専修卒業、ダイヤモンド社入社。週刊ダイヤモンド編集部に配属され、以後、記者として流通、家電、化学・医薬品、運輸サービスなどの各業界を担当。2000年 週刊ダイヤモンド副編集長。2006年 人材開発編集部副部長。著書に『だから若手が辞めていく』(ダイヤモンド社刊)

 


内定者フォローで学生を囲い込め!

景気の好転、企業収益の回復基調にあって、企業の採用意欲が復活している。新卒採用は、学生側からすると「就職難」から一転、「売り手市場」化した観もある。それだけに、大企業の秋採用開始を控えた今、内定者の囲い込みは、人事部門、採用担当にとっては例年にも増して重要な課題だろう。本連載では、内定者フォローの意義と、その手法について、解説する。

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