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イマドキ職場のギャップ解消法 高城幸司

“大学は推薦入学”の新入社員は使えない、は本当か

高城幸司 [株式会社セレブレイン 代表取締役社長]
【第159回】 2016年4月4日
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 ついに東京大学でも「推薦」による入試が行われ、この春に初めて推薦入試による新入生が入学します。ちなみに募集要項には、「世界的視野をもった市民的エリート」を求めると書かれており、とても高い意識と能力のある学生が求められていました。結果的に小論文や面接などの選抜方法を経て、80名弱が合格しましたが、新たな選抜方法を実施した背景には、これまでにない“とがった学生”を集める狙いがあると言われています。

 ただ、国立大学では未だ少ない推薦方式も私立大学では既に当たり前の選抜方法です。ですから、会社が新卒採用をすれば「推薦組」が相当数を占めるようになりました。ところがAO入試を含めた推薦組は「受験組」に比べて、社会人として仕事面で評価が低いという声を耳にします。そのような声が上がるのはどうしてなのか。今回はみなさんと一緒に現状を理解したいと思います。

大学生の約4割超を占める
「推薦組」は内定率が10%も低かった

受験を知らない新入社員は本当に使えない?

 「受験を知らない新入社員は駄目。事前に確認して慎重に選考する必要がある」

 こう語るのは関西圏に本社を置く製造業の人事部長。曰く、大学受験を経験していない「推薦組」は入社2年目ぐらいから伸びないケースが比較的多いとのこと。筆者の高校時代は学力試験を通じて合格したうち偏差値の高い大学(の学部)に進学するのが大半でした。学校から推薦を受けて、学力試験を免除される高校生はわずか。推薦という選択肢を選ぶことを考えてなんていませんでした。

 ただ、現在では学力試験を免除された推薦で大学に進学する高校生が大幅に増えました(詳細は後述)。そこで会社が選考して入社してくる大学生で推薦組に遭遇するのは当たり前の時代になりました。ところが先ほどの人事部長に限らず、推薦組に対する評価が芳しくない噂をよく耳にします。例えば、

・積極性がみえない(主体性が低い)
・我慢ができない(ストレス耐性が低い)
・融通が利かない(適応力が低い)

 といった厳しい評価や受験組に比べて成長スピードが遅いとの指摘も。もちろん、すべての推薦組が駄目とは言い切れませんが、推薦組に対して採用することを躊躇う声を聞くのは事実。どうして、このような声があがるのでしょうか?

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高城幸司 [株式会社セレブレイン 代表取締役社長]

1964年生まれ。同志社大学卒業後、リクルート入社。リクルートで6年間連続トップセールスに輝き、「伝説のトップセールスマン」として社内外から注目される。そのセールス手法をまとめた『営業マンは心理学者』(PHP研究所)は、10万部を超えるベストセラーとなった。 その後、情報誌『アントレ』の立ち上げに関わり、事業部長、編集長、転職事業の事業部長などを歴任。2005年、リクルート退社。人事戦略コンサルティング会社「セレブレイン」を創業。企業の人事評価制度の構築・人材育成・人材紹介などの事業を展開している。そのなかで、数多くの会社の社内政治の動向や、そのなかで働く管理職の本音を取材してきた。 『上司につける薬』(講談社)、『新しい管理職のルール』(ダイヤモンド社)、『仕事の9割は世間話』(日経プレミアシリーズ)など著書多数。職場での“リアルな悩み”に答える、ダイヤモンド・オンラインの連載「イマドキ職場のギャップ解消法」は、常に高PVをはじき出している。
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