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人手不足の時代に本気で考える アルバイト人材育成
【第18回】 2016年11月25日
著者・コラム紹介バックナンバー
中原淳 [東京大学 大学総合教育研究センター 准教授]

「やりがいを伝える=想いをぶつける」と勘違いしていませんか?
「ここで働きたい!」と思わせる面接とは?

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(店長)「さあ、そろそろ忙しくなるよ。金曜夜のシフトは大変だからね~」
(スタッフ)「え、そうなんですか?聞いてないんですけど…」
(店長)「おいおい、採用面接でも『金曜は忙しい』って説明したよ!」
(スタッフ)「知りません!店長が“伝えたつもり”になってるだけじゃないですか?」

アルバイト応募者の適性を見たり、条件をすり合わせたりするだけで、面接を終わらせていないだろうか?店長とスタッフがじっくり一対一で向き合える採用面接の場は、店長が大切にしている価値観を確実に伝え、最高のモチベーションを持って働きはじめてもらうための「育成のステップ」でもある。最新刊『アルバイト・パート[採用・育成]入門』から一部を紹介する。

面接も「アルバイト育成」の重要ステップ

実のところ、アルバイトの採用プロセスはそれ自体が「新人受け入れ」としての意味も持っています。実際、優秀な店長は、面接が「採用後の育成」にも大きな影響を与えることを自覚し、面接の段階でその人材のモチベーションを引き出そうとしています。

そのときのポイントが「応募者のニーズ」をしっかりつかめているかどうかです。面接で重要なのは、時給や勤務時間などの条件面のすり合わせだけではありません。それ以外の面で、その人がどんなことを求めているかを探り、「この職場なら希望が叶えられそうだ」という期待感を持ってもらわなければならないのです。

応募者それぞれにさまざまなニーズがあるのはたしかだとしても、属性ごとにどんな傾向があるのでしょうか?下図が調査結果です。「収入」以外の上位を並べてあります。

■アルバイトを探している理由・目的

属性別に見ると、仕事を通じた自己成長を期待しつつ、交友関係を広げたいという希望を持っている学生、家庭を大切にしつつ、社会との接点をほしがっている主婦、新しい仕事にチャレンジするなど、仕事におけるスキルアップ・能力向上を意識しているフリーターといったところでしょうか。こちらも参考にしながら、「応募者がこの職場に何を期待しているのか」を考えてみましょう。

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中原淳(なかはら・じゅん) [東京大学 大学総合教育研究センター 准教授]

東京大学大学院 学際情報学府(兼任)。東京大学教養学部 学際情報科学科(兼任)。大阪大学博士(人間科学)。
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、メディア教育開発センター(現・放送大学)、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員等を経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論(Management Learning)。
著書に、『会社の中はジレンマだらけ』(光文社新書)、『アクティブトランジション』(三省堂)、『職場学習論』『経営学習論』(以上、東京大学出版会)、『企業内人材育成入門』『研修開発入門』『ダイアローグ 対話する組織』(以上、ダイヤモンド社)など多数。


人手不足の時代に本気で考える アルバイト人材育成

各業界で「アルバイト・パートの人手不足」が深刻化している。いまこそ企業は「使い捨て人材」としてのイメージを捨て、真剣に「バイトの主力化」に取り組まなければならない――。こうした問題意識の下、東京大学・中原淳准教授とテンプグループは、小売・飲食・運輸業界大手7社8ブランドの2.5万人を対象に、国内初の「アルバイト・パート雇用」に関わる大規模調査を実施。これからの「バイト人材育成」に欠かせないポイントはどこにあるのか?

「人手不足の時代に本気で考える アルバイト人材育成」

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