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人手不足の時代に本気で考える アルバイト人材育成
【第14回】 2016年11月11日
著者・コラム紹介バックナンバー
中原淳 [東京大学 大学総合教育研究センター 准教授]

バイト求職者の49.8%は「○○」していた!?
募集広告を出しても、応募者が集まらない理由

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(スタッフ)「店長、来週の火曜日、シフト入れなくなったんですが…」
(店長)「おいおい、困るよそれは」
(スタッフ)「え~、そもそも火曜日は『新しい人が来るまでの期間限定』っていう約束だったじゃないですか~!先週の求人広告、どれくらい応募来てるんですか?」
(店長)「…ま、まずまずだよ(ゼロだなんて…絶対言えない!)」

人手不足解消のためには「離職防止」が重要だとしても、やはり採用は避けて通れない課題だ。どうすれば優秀なアルバイト人材を確保できるのだろうか?募集広告を出す前に知っておきたい「応募者の職場選びのポイント」について最新刊『アルバイト・パート[採用・育成]入門』から一部を紹介する。

「結局、ブランド・広告予算次第」は本当か?

 「人手不足が続いていて、アルバイト求人広告を出しているが、応募者が一向に集まらない!」という悲鳴にも似た声があちこちで聞かれます。第1章でも触れたとおり、日本では急激に労働力人口が減少しつつあり、アルバイトの確保は多くの職場にとって切実な課題となっています。

なぜ応募者が集まらないのでしょうか?

よくある答えは「ウチの会社はブランド力がないから」「大手のように多額の広告費をかけていないから」といったものです。たしかに、求職者に有利な売り手市場では、応募者は比較的自由に職場を“選り好み”する余地があります。そうなると当然のことながら、テレビCMなどを通じて知名度を高めている企業や、ポジティブなイメージが定着している人気チェーン店などに人材が殺到することになります。

では結局、こうした求人ブランド力は、すべて人気や知名度で決まるのかというと、じつはそんなことはありません。たとえば、下のデータをご覧ください。

■アルバイト応募先の職場イメージに影響を与える要因

見てのとおり、アルバイト求職者はマスメディアなどから得たイメージだけを手がかりに職場選びをしているわけではありません。むしろ、職場イメージの形成に最も影響を与えているのは来店時の印象であり、これがマスメディア経由で形成されるイメージよりも強い影響力を持っていることが見て取れます。

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中原淳(なかはら・じゅん) [東京大学 大学総合教育研究センター 准教授]

東京大学大学院 学際情報学府(兼任)。東京大学教養学部 学際情報科学科(兼任)。大阪大学博士(人間科学)。
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、メディア教育開発センター(現・放送大学)、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員等を経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論(Management Learning)。
著書に、『会社の中はジレンマだらけ』(光文社新書)、『アクティブトランジション』(三省堂)、『職場学習論』『経営学習論』(以上、東京大学出版会)、『企業内人材育成入門』『研修開発入門』『ダイアローグ 対話する組織』(以上、ダイヤモンド社)など多数。


人手不足の時代に本気で考える アルバイト人材育成

各業界で「アルバイト・パートの人手不足」が深刻化している。いまこそ企業は「使い捨て人材」としてのイメージを捨て、真剣に「バイトの主力化」に取り組まなければならない――。こうした問題意識の下、東京大学・中原淳准教授とテンプグループは、小売・飲食・運輸業界大手7社8ブランドの2.5万人を対象に、国内初の「アルバイト・パート雇用」に関わる大規模調査を実施。これからの「バイト人材育成」に欠かせないポイントはどこにあるのか?

「人手不足の時代に本気で考える アルバイト人材育成」

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