ビジネス環境や働き方が大きく変化する中、人と組織をめぐる課題は増えるばかりだ。近年、個人の学習・変化を促す「人材開発」とともに、「組織開発」というアプローチが話題になっている。入門書『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』（中村和彦監修・解説、早瀬信、高橋妙子、瀬山暁夫著）は、注目のテーマだ。本記事では、これからの企業に不可欠な「人材開発」「組織開発」の第一人者であり、近刊『人材開発・組織開発コンサルティング 人と組織の課題解決入門』（ダイヤモンド社刊）の著者でもある立教大学経営学部の中原淳教授に、若手のキャリア観について話を聞いた。【第一回、第二回はコチラ】
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エース級社員であればあるほど、放っておけない理由
――近年、大企業を数年で辞めて転職する若手が増えているようです。これはどのような考えからなのでしょうか。
仕事をしてみて、「この組織では、このままいくと自分はこうなるだろうな」というのが見えてくるのが20代後半からです。
これが「第一モヤモヤ期」です。「この会社にこのままいていいんだっけ」と悩み始める。
その時に、仕事ができる人はエンプロイアビリティ（雇用される能力）が高いので、次の会社に採用してもらえる。
だから、大企業でいろいろな経験をし尽くしてきて20代後半に入った人が辞めやすいんだと思います。
――中でも、会社で高く評価されているはずの「エース級社員」から辞めていくのはなぜなのでしょうか。
実は、エース級であればあるほど、ハイメインテナンス（High maintenance : 手間ひまかけて育てること）を必要とすると思います。
上司からすると、「おもしろい仕事」を渡さなければなりません。
どんな組織でも、仕事ができる人、普通の人、仕事ができない人の割合は2：6：2に分かれると言われています。
実は、仕事ができない人だけでなく、仕事ができる2割の人も手が
仕事ができる人から辞めてしまう、と言うなら、おもしろい仕事を渡して引き留める必要があります。
優秀だからと言って、ほったらかしにはできない。むしろ手間をかけなければいけません。
エンジニアが典型的ですが、最初、会社に入った瞬間にハネムーン期（見るもの聞くものすべてが新しく、魅力的に感じる時期）があります。
でも、その後、おもしろいプロジェクトにアサインしないでいると、どんどんワーク・エンゲージメント（従業員が仕事に対してポジティブな感情を持ち、充実している状態）が下がっていきます。そして、離職につながってしまうわけです。
離職をゼロにすることはできないけれど、下降の線をもうちょっと緩やかにできないかな、というのが、多くの人事パーソンが考えていることだと思います。
