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ビッグデータで人事が変わる!

【新連載】
データ分析が明らかにした
従業員の退職と、上司の能力の関係

北崎 茂 [PwCコンサルティング合同会社]
【第1回】 2015年3月10日
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きたざき・しげる/プライスウォーターハウスクーパース シニアマネージャー。慶応義塾大学理工学部卒業。外資系IT会社を経て現職。人事コンサルティング領域で15年以上の経験を持つ。組織設計、中期人事戦略策定、人事制度設計から人事システム構築まで、組織/人事領域に関して広範なプロジェクト経験を有し、特に人事を含めた間接部門の組織設計においては、多数の外資系・日系企業における実績を持つ。人事部門構造改革・HCアナリティクス(人事データ分析サービス)におけるPwCアジア地域の日本責任者

 世間でも注目を集める「データアナリティクス」や「ビッグデータ」という概念が、人事の仕事のあり方を変えつつある。――多くの企業が、顧客の志向性分析や、営業マンの行動分析、マーケティングの費用対効果分析、さらには不正防止予測など、営業・マーケティング・リスクマネジメントなど、事業を取り巻くさまざまな領域でのビッグデータの活用を進めているが、こうした動きは人事の領域においても例外ではない。

 先進的な企業では、ハイパフォーマーの特徴を調べるに当たり、通常の人事情報のみならず、社内のメールデータや、フェイスブックやリンクトインなどソーシャルメディアのデータまでを分析の対象として、採用時の候補者の選考基準や、配置計画の判断基準に組み入れるなど、人材マネジメント上のさまざまな場面で活用を進めている。

 これまで意思決定の際に「カンや経験」に頼りがちであった、「ヒト」という定性的な領域に、データを活用した定量的な判断基準や予測モデルを組み入れる動きが広がり始めていることは、人事部門にとって1つの大きな変化であると言える。

 こうした動きは先進的な外資系のIT企業などで特に顕著であり、その最たる例として挙げられるのが、インターネットサービスにおいて世界的なブランドとなっているグーグルであろう。

 グーグルでは、評価や採用などに関するさまざまな人事オペレーションに統計的な解析手法を持ち込むべく、人事部門の約3分の1に数学者もしくは統計学を専門とするスペシャリストを配置するなど、人事のデータ活用に対する動きは他社と一線を画すものがある。

 では、振り返ってみて日系企業の現状はどうであろうか。

日系企業の人材データ活用は
世界的に見ても後れを取っている

 PwCが2012年に実施した「世界CEO意識調査(全世界のCEO約1300名を対象に行った調査)」によれば、「経営判断における人材データ活用の重要性」について肯定的な回答を示した割合は80%にも及んでおり、人事部門が提示する分析結果に対する経営層からの高い関心が数年前から示されていたことがうかがえる結果となっている。

 こうした経営からの期待に対して、人事部門は現状として応えきれているであろうか。その対応状況は国別に見ると大きく異なり、とりわけ日系企業における人事データ活用の遅れが顕著に表れる結果となっている。

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北崎 茂 [PwCコンサルティング合同会社]

PwCコンサルティング合同会社 ディレクター。慶応義塾大学理工学部卒業。外資系IT会社を経て現職。人事コンサルティング領域に関して15年以上の経験を持つ。組織設計、中期人事戦略策定、人事制度設計から人事システム構築まで、組織/人事領域に関して広範なプロジェクト経験を有する。ピープルアナリティクスの領域においては、国内の第一人者として日系から外資系にいたるまで様々なプロジェクト導入・セミナー講演・寄稿を含め、国内でも有数の実績を誇る。現在は、人事部門構造改革(HR Transformation)、人事情報分析サービス(People Analytics)におけるPwCアジア地域の日本責任者に従事している。HRテクノロジーコンソーシアム(LeBAC)理事。


ビッグデータで人事が変わる!

世間でも注目を集める「データアナリティクス」や「ビッグデータ」という概念が、人事の仕事のあり方を変えつつある。――多くの企業が顧客の志向性分析や、営業マンの行動分析、マーケティングの費用対効果分析、さらには不正防止予測など、営業・マーケティング・リスクマネジメントなど事業を取り巻くさまざまな領域での活用を急激に進めているが、実は、こうした動きは人事の領域においても例外ではない。

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