経営 X 人事

上司からの「その研修は良い研修なのか?」
の問いに答えるために~研修評価の基本~

今回と次回は研修やeラーニングといった教育プログラムの評価を取り上げます。その研修を継続実施するのか、今年限りにするのか。継続実施する場合もそのままか、改善する必要は無いか。そして、その結論を上司や役員に承認してもらうためにはどう説明したらよいか。そういったことを検討するために必要な評価活動の基本について考えて行きます。

この研修は良い研修なのか?
本当に役に立っているのか?必要なのか?


 みなさんこんにちは。北村です。

 3月末に年度末を迎える会社であれば、そろそろ年度内の研修やeラーニング等の教育プログラムも終わり、その総括をしたり、来年度の研修計画を立てたりするころかもしれませんね。

 自分で企画したり導入を決めたりした研修であれば、総括や報告でその成果をアピールし、翌年度の研修計画にも組み込み継続して実施したいところです。

 そういった総括・報告や研修計画を立案し、報告や稟議を上げて行く際に困るのが、上司や役員からの「この研修は良い研修なのか?本当に役に立っているのか?必要なのか?」という質問ではないでしょうか?

 あるいは、それ以前の問題として、担当者として、それぞれの研修を継続するか否かを判断したり、継続に際しての改善点を検討したりする材料に困ることもあるかもしれません。

 筆者も人事なみなさんからの「研修がどう役に立ったのかが分からない」「研修終了時に受講者アンケートを取っていて、そちらは好評なのに、その上司たちからは『あんな研修は無駄だ』と・・・」といった声をよく耳にします。

 こういったことに関する情報を収集し分析するのが研修の「評価」です。そこで、今回は「評価」を取り上げます。

 なお、今回「研修」と呼ぶ中には、eラーニング等、集合研修以外の教育プログラムも含みます。基本は全く変わりません。

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北村士朗

1961年生まれ。(株)東京海上日動HRAにて企業内教育の企画・開発・実施に従事した後、2005年8月より熊本大学大学院社会文化科学研究科教授システム学専攻准教授。研究分野はインストラクショナル・デザイン、eラーニング、企業内教育、授業法、教育ビジネス等。主な著書に「企業内人材育成入門」(共著)

 


図らずも「人事な人」になったあなたのために

一般のビジネスパーソンにとって、人事部門はなにやらコワい、なにをしているかよくわからない部署に見えるかもしれない。しかし、人事への異動はある日突然やって来る(かもしれない)。図らずも人事部門に異動することになった読者のために、同じ経験を持つ筆者が「人事部門での仕事」について解説し、そのやりがいと醍醐味を語る。

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