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残業ゼロがすべてを解決する
【第20回】 2017年1月9日
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小山 昇

残業改革に
成功する人、失敗する人

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電通過労自殺事件で強制捜査が入ったいま、中小企業も大企業もお役所も「残業ゼロ」に無関心ではいられない。
小池都知事が「夜8時には完全退庁を目指す」、日本電産の永守社長が「2020年までに社員の残業をゼロにする」など、行政も企業も「残業ゼロ」への動きが急加速中!
株式会社武蔵野は、数十年前、「超ブラック企業」だった。それが日本で初めて日本経営品質賞を2度受賞後、残業改革で「超ホワイト企業」に変身した。
たった2年強で平均残業時間「56.9%減」、1.5億円もの人件費を削減しながら「過去最高益」を更新。しかも、2015年度新卒採用の25人は、いまだ誰も辞めていない。
人を大切にしながら、社員の生産性を劇的に上げ、残業を一気に減らし、過去最高益を更新。なぜ、そんな魔法のようなことが可能なのか?
『残業ゼロがすべてを解決する』の著者・小山昇社長に、「残業改革に成功する人、失敗する人」について語ってもらおう。

基本給の金額を上げる(ベースアップ)

小山昇(Noboru Koyama)
株式会社武蔵野代表取締役社長。1948年山梨県生まれ。日本で初めて「日本経営品質賞」を2回受賞(2000年度、2010年度)。2004年からスタートした、3日で108万円の現場研修(=1日36万円の「かばん持ち」)が年々話題となり、現在、70人・1年待ちの人気プログラムとなっている。『1日36万円のかばん持ち』 『【決定版】朝一番の掃除で、あなたの会社が儲かる!』 『朝30分の掃除から儲かる会社に変わる』 『強い会社の教科書』 (以上、ダイヤモンド社)などベスト&ロングセラー多数。
【ホームページ】http://www.m-keiei.jp/

 わが社は、残業削減によって利益が出たので、社員の基本給を「ベースアップ」しました。
「春闘で基本給を一律5000円上げた」といった企業もありますが、これはベースアップではなく「ベア」です。「ベースアップ」と「ベア」は違います

 「ベア」とは、基本給を全員、一律の金額で上げること。
「ベースアップ」とは、基本給の賃金テーブルで基本となる金額を変えることです。

 ベアは、職責が高い人も低い人も同じ金額しか上がりませんが、ベースアップをすれば賃金テーブルが変わるので、職責が高くなるほど、基本給の支給額が上がります。

人件費を減らして
利益を増やす発想はダメ

 多くの社長は、「どうしたら、お金を払わずに働かせることができるか」を考えます。
 でも、私は違います。
たくさん給料を払ってでも、「生産性の高い仕事をさせる」ことを考えています。

 「短時間でたくさん給料を払ってくれる会社」と「給料は少ないのにたくさん働かされる会社」では、間違いなく、前者のほうが従業員の定着率は上がります。
 多くの会社は、「人件費を減らす」ために残業問題に取り組んでいます。
 でも、「人件費を減らして、会社の利益を増やす」ことを目的にしてはいけません。

 わが社は、「労働時間を減らしながら、生産性を上げる」「社員の可処分所得を増やす(減らさない)」「社員教育に投資してスキルアップを図る」「社員の健康を守る」など、職場環境をよくするために残業削減に取り組んでいます。

 その結果、残業が減って売上等がアップしている。

 多くの社長は、「安い給料で、能力が高い人を雇おう」とします。
 一方で多くの社員は、「自分の能力以上に、高い給料をもらおう」とします。

 武蔵野は、「社員の実力どおりの給料」を支払っています。年齢や職責にかかわらず、がんばればがんばるほど収入が増える仕組みは、わが社の給料体系の大きな特徴です。

 成果が出なければ基本給の昇給は少なくなり、成果が出れば、昇給額が倍の金額を受け取ることができます。

 ある年、賞与を一番多くもらった人と、一番少なかった人とでは格差が「72倍」でした。チャンスは平等に与え、そして成績によって差をつける。これが本当の公平です。

 人事評価の詳しい仕組みについては、拙著『儲ける社長の人事評価ルールのつくり方』(KADOKAWA)をご参照ください。

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