経営 X 人事

採用活動後半戦を
「10の工夫」で乗り越えろ

ここにきて、新卒採用関連の記事をいたるところで見かけるようになりました。残念ながら、今年度のキーワードは「長期化」です。そもそも今回の就職活動時期の見直しは、期間短縮が狙いだったはず。しかし、どうやら現実には逆の現象が起きているようです。

今から取り組める!
使える採用の工夫あれこれ

 昨年までなら、すでに就職活動を終えた学生たちが大勢キャンパスに戻ってきている時期ですが、今年は「就職活動の本番はまだまだこれから」という学生が大半。長期化の中で実態としての採用活動がなかなか見えてこない「アングラ化」も広がっているようです。

 採用側でも「長期化」が起きています。とはいえ、もはや大掛かりな対策を打てる段階ではありません。いきなり奇をてらう新手法なども現実的ではないでしょう。

 でも、ちょっとしたディティールをチューニングするだけで、採用活動のレベルは高まります。「お金をかけず、すぐにでも取り組める小ネタ集」といったところでしょうか。可能な範囲で工夫を凝らし、長期戦に臨みましょう。

1.採用担当者は応募者のメンター、応援団長になる

 採用活動において、企業側の登場人物たちは2つの立場に分かれます。片方は選考官、もう片方は採用担当者です。当然、両者は同じ採用戦略のもと、同じ方向を向いていなければなりません。ただし、応募者である学生に対するスタンスは違っていて構いません。

 つまり、採用担当者は選考官とは違う役割――応募者のメンターとしての役割を担えばよいのです。選考段階が後半になると、こうしたスタンスは効果的です。応募者が十分に力を発揮できるように最終面接の前にリラックスさせたり、面接官のタイプをちょっと伝えてあげたり、就活上の悩みを聞いてあげたり。あらゆる場面で学生を支え、関係性を強めることが、内定辞退を未然に防ぐうえでも重要なのです。

 最悪、内定を出した応募者が他社に就職してしまった場合も、よい関係を築いていれば、「好きな会社」として彼らの心に残ることでしょう。これは特に消費財を扱う企業にとっては大切なポイントです。

2.学生は想像以上にフィードバックを求めている

 私たちが思う以上に学生はフィードバックを求めています。彼ら彼女らは、不安な気持ちで就職活動を進めており、自分がどう捉えられたか、どう評価されたかをとても知りたがっています。選考の都度、フィードバックを伝えてあげることは、学生の成長にも寄与します。成長目線でフィードバックをすることで、劇的な成長を遂げる学生もいます。結果的に企業イメージの向上にもつながるでしょう。

 面接官用の評価シートに、あらかじめフィードバックを面接官に記入してもらう欄をつくるのもよいでしょう。記入が負担になるようなら、選択式にする手もあります。いずれにしても、フィードバックはとってつけたような内容や、ポイントのぼけたものではなく、リアルな内容であることが大切です。

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採用は愛とマーケティング

1990年から以降、採用担当者、育成担当者、人事の責任者、経営陣と、立場は変わりつつも、綿々と採用業務に携わってきた田中潤氏。この分野での氏の名と、精力的な活動を知る人事の方も多い。そんな氏が、「採用」の視点から、「経営×人事」の本質を語りかける。

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