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残業を減らしたければ部下の「頑張る姿」を評価するな

安藤広大 [識学代表取締役社長]
2017年1月11日
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 それでは、どうすれば良いのでしょうか。答えは簡単です。すべて「結果」で評価をすることです。そして、その評価と給料を連動させれば良いのです。

 「頑張っている」や「積極的に取り組んでいる」という、抽象的なプロセス評価を取り除き、すべて「結果」という事実で評価をするように切り替えていくことが大切です。

 「長く働いて」と、頑張っている姿を見せることは、まったく評価に値しないということを評価される側にも明確に示すのです。

 評価される側からは、

 「もっと、頑張っている姿も評価してほしい」
 「結果だけで評価するなんて、優しくない上司だ」

 という言葉も出てくるでしょう。

 しかし、これを聞き入れている限り、長時間労働はなくなりません。また、部下の成長を阻害する事にも繋がります。

 なぜなら、営利組織においての成長とは、「時間帯あたりの生産性が上がる」ということに他ならないからです。いかに短い時間に、いかに生産性を高めることができるか、という機能を鍛えるためには、プロセスを評価してはいけないのです。

プロセスを評価すれば
「アピール技術」のみが成長する

 どうして、プロセスの評価をしてはいけないのでしょうか。

 プロセスを評価してしまうと、「いかに時間帯あたりの生産性を高めるか」より、「いかに良いプロセスをアピールするか」に思考が奪われてしまうからです。そして、部下は「アピール技術」のみが「成長」してしまうのです。

 「結果」だけを評価するというのは、営業でいうならば、「売上」という「最終結果」しか評価してはいけないということではありません。

 例えば、「何件訪問した」「何件提案した」というのも「結果」です。レベルに合わせて、求める「結果」を明確にして、それを評価していけばいいのです。

 「別に、長い時間働いていることでアピールをしているわけではない。単純に忙しいから長時間労働になっている」

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安藤広大 [識学代表取締役社長]

あんどう・こうだい/1979年、大阪生まれ。
2002年に早稲田大学を卒業し、株式会社NTTドコモ入社。2006年、ライク株式会社入社。
主要子会社のライクスタッフィング株式会社にて取締役営業副本部長などを歴任。
2013年、「識学」と出会い独立。2015年、株式会社識学を設立。

 


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