PDCAの有効活用：
目標未達の部下の行動を変えるには？

Ｑｕｅｓｔｉｏｎ

損害保険会社の営業部門で部下18人の業績を管理しています。当社は毎月、部下全員の業績目標をレビューする成果主義評価を採用しています。導入当初は、PDCAサイクルが浸透し、全社的成功モデルの踏襲などから目標未達の部下たちの行動を改善し業績向上の成果を出すことができました。しかしながら景気がさらに悪化したせいか、最近の部下たちの反応が鈍く行き詰まる様子で、自分の指導の仕方が空回りしていると感じています。実際、部門全体の予算達成率は常に目標を下回る状況が続いています。部下の行動を変えるには、まず自ら変わる必要があると思うものの、何から手をつければいいか模索するばかりです。
（質問者：保険、男性、営業部門マネジャー、46歳）

Ａｎｓｗｅｒ

 成果主義評価で営業管理をしていて、導入後はうまくいっていたのに最近はなかなか成果につながらない。その原因の1つが、自分の指導方法にあるのではないかと考えているのですね。こういう場合、多くの管理職が部下のせいにするものですが、今回の質問者はまず自分の問題として捉え、さらに解決法を模索しているのですから、見上げたものです。管理職であれば当たり前、と思われるかもしれませんが、「自省」というのは言うは易く行うは難しなのです。

 さて、そもそも、なぜ部下たちの反応が鈍くなってきたのでしょうか？

 こういう場合、まず部下1人ひとりと面談して各々の状況を把握し、部下18人の営業活動データを分析すれば、すぐに原因を見出すことができるはずです。今回は、そのような情報や分析データがないので、質問者の問題点を考える前に、成果主義評価がどのように行われているかを整理して、この問題の解決方法を考えていきましょう。