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イマドキ職場のギャップ解消法 高城幸司

人材不足で増える30歳超の未経験者採用に潜む危険

高城幸司 [株式会社セレブレイン 代表取締役社長]
【第149回】 2015年11月2日
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多くの職場で若手人材の不足が深刻な問題になっています

 ポテンシャル採用とは、実務経験がない、または少ないと思われる場合でも、実務経験に準ずる知識または意欲を評価して、人材を採用することを指します。採用の可否を判断する場合は、主に意欲と人間性、これまでの仕事に対するスタンスが大きく作用します。

 若手人材の不足に伴い、中途採用においても「即戦力キャリア採用」にこだわらず、こうしたポテンシャル採用を打ち出す会社が年々増加しており、今後さらに広がるものと見られています。

 では、そんなポテンシャル採用で入社した社員が増えていく中で、受け入れる職場では問題が起きていないのでしょうか。今回は、ポテンシャル採用で入社した中途社員の問題について、みなさんと考えてみたいと思います。

「即戦力」がなかなか採れない!
企業で高まる人材不足の危機感

 そもそも新卒採用は、ほとんどの企業において「ポテンシャル採用」で行われています。「何がいまできるか?」ではなく、「将来何ができるようになるか?」の可能性、つまりポテンシャルを評価します。ゆえに面接官は「学生時代頑張ったこと」を聞いて、努力に注目。結果ではなく、プロセスを重視するのです。

 ただ、中途採用となれば状況は違います。会社は「即戦力」として期待するキャリア採用を望みます。当然ながら、これまでの仕事での成果や備えているスキルが採用の可否を大きく左右します。採用できれば、研修などもわずかで済ませて、現場に配属。即戦力としての成果を誰もが期待します。ところが、求人倍率が上がり、人材不足が深刻になってくると、キャリア採用では十分に人材を確保できないようになってきます。

 ならば、「中途でもポテンシャル採用を行うしかない…」と人事部は考えるようになります。実際、求人倍率「1.0超」が、ポテンシャル採用の増える分岐点と言われます。現場から「人材が足りない、誰でもいいから人をくれ」と切実な願いが舞い込むタイミング。さらに景気回復や団塊世代の大量退職に伴い、会社の採用意欲が高まっています。

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高城幸司 [株式会社セレブレイン 代表取締役社長]

1964年生まれ。同志社大学卒業後、リクルート入社。リクルートで6年間連続トップセールスに輝き、「伝説のトップセールスマン」として社内外から注目される。そのセールス手法をまとめた『営業マンは心理学者』(PHP研究所)は、10万部を超えるベストセラーとなった。 その後、情報誌『アントレ』の立ち上げに関わり、事業部長、編集長、転職事業の事業部長などを歴任。2005年、リクルート退社。人事戦略コンサルティング会社「セレブレイン」を創業。企業の人事評価制度の構築・人材育成・人材紹介などの事業を展開している。そのなかで、数多くの会社の社内政治の動向や、そのなかで働く管理職の本音を取材してきた。 『上司につける薬』(講談社)、『新しい管理職のルール』(ダイヤモンド社)、『仕事の9割は世間話』(日経プレミアシリーズ)など著書多数。職場での“リアルな悩み”に答える、ダイヤモンド・オンラインの連載「イマドキ職場のギャップ解消法」は、常に高PVをはじき出している。
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