優秀な人材には、事業の中核となる仕事を担当させるべきである。筆者らの研究によって、彼らに任せるべき6つの重要な役割がわかった。同時に、その中の3つについて、多くの企業が軽視しがちな事実も判明した。本記事では、事業の成功に不可欠だが重視されていない3つの役割に焦点をあて、それを担える人材を引き留める方法が示される。
過去10年以上にわたり、第一級の人材戦略の専門家は、繰り返しこう主張してきた。「とびきり優秀な社員には、事業にとって最も重要な仕事をさせよ」
たとえば2009年には、ブライアン・ベッカーとマーク・フセリド、リチャード・ビーティーの教授チームが、ほとんどの会社において、いわゆる戦略的ポジションの仕事は15%未満であると推計し、経営陣はそれらの仕事をこなせる第一級の社員を見つけるのに、「多大なる投資」をすべきだと述べている。南カリフォルニア大学教授のジョン・ブードローも、ＣＥＯアドバイザーであるラム・チャランも、ベイン・アンド・カンパニーやマッキンゼー、コーン・フェリーのコンサルタントも同様の議論を展開している。
これらの考えに基づき、我々は、企業が最も有能な人材をあて、確保すべき6つの重要な役割を特定した。
ところが、人材開発と従業員維持の専門家として30年におよぶ経験のなかで、6つのうちの半分の役割に関して、企業は見落すことを繰り返し目にしてきた。結果としてこれらの企業は、リーダーが認識しているより、はるかに大きな影響を業績に及ぼす力のある人材を失うリスクを冒している。
ほとんどの企業で、すでに多くの関心を集めている役割は、以下の3つである。
替えのきかない上級リーダー
消費者向け商品を扱う会社の最高マーケティング責任者、高級アパレル企業のデザイン部門長、大規模な小売企業の物流部門長などがこれに相当する。
ブリッジ役の中間管理職
これらの中間管理職のポジションは、長い間見過ごされてきたが、企業の戦略を実行するうえできわめて重要であると、次第に認識されるようになってきている。販売中心の会社（製薬会社や産業機器など）では、多岐にわたる分野で数十人もの販売員を指揮するのは、たいてい現場の販売マネジャーである。
ポテンシャルの高い将来のリーダー
組織の経営トップの地位に就くことが期待される有望株である。
だが、我々が知るほとんどの組織は、次の3つの役割に就く人材の確保については、ほとんど関心を示していない。その見落とされている3つの役割とは、次の通りである。
不可欠な専門家
研究開発やハイテクその他の分野の専門家だ。企業の戦略的方向性、製品開発、プロセス効率には欠かせない。彼らは、管理職には就かないか、あるいは希望しない傾向にある。
顧客体験（カスタマー・エクスペリエンス）のクリエイター
この役割の人たちは、会社にとって最も大切な顧客と日常的にやり取りし、顧客が同社の顧客であり続けるかを左右する。販売やお客様相談センター、現場のサービス提供などの担当者である。
重要なコントラクター
正社員ではなく、臨時雇いではあるものの、組織の研究開発やマーケティング、その他の主要プロセスのカギを握る存在である。企業が所有しないきわめて貴重な専門知識を備えた高給取りのフリーエージェントであり、標準的なインディペンデント・コントラクターとは一線を画する。
これらの役割はどれも、組織図の上位にはない。また、おそらくは顧客体験のクリエイターを例外として、これらの役割に就いている人は、組織の中で昇進することを期待してはいない。会社側としても、管理職コースではないため、成績優秀な従業員を会社に引き留めておくことが、それほど重要だという認識はない。
それぞれの役割について、もう少し詳しく見てみよう。
