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部下育成の教科書
【第4回】 2012年3月15日
著者・コラム紹介バックナンバー
山田直人,木越智彰,本杉 健

結果を出す「こなすだけベテラン」を叱り、
失敗した「挑戦する若手」を評価。
上司の「矛盾」を克服するキラーワード

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 仕事の割り当て、良し悪しの伝え方、支援の仕方が変わる

 部下を「ものさし」を使って4つのステージ別に捉えることができると、育成がとても楽になります。

部下の4つのステージ
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 具体的には、次の3つが変わります。

  •   ・仕事の割り当てが変わる
  •   ・良し悪しの伝え方が変わる
  •   ・支援の仕方が変わる

 一つずつ、見ていきましょう。

  •  

仕事を割り当てるのは、能力の高い人or仕事に余裕がある人?

 「ものさし」を使うと、部下の一人ひとりに合わせて、どのような質や量の仕事を与えればよいか、考えることができるようになります。

 仕事の割り当てを考える際の基本は、まずその仕事の難易度やかかる工数を見積もること。

 次に、その仕事は本来、どのステージの人が担うべきかを考えます。その上で、誰に割り当てるかを決めていくのです。

 たとえば、3.メインプレイヤーが担うべきレベルの仕事が発生したとき。 職場にメインプレイヤーの部下がいて、稼動に余裕があって能力も高い。そのような状況では何の問題もなく担当させる部下を決められます。しかし、現実にはそうはいきません。

 能力の高い3.メインプレイヤーのAさんはほかの仕事で手いっぱい。残業続きでとても新しい仕事を任せられる状況ではありません。

 別の3.メインプレイヤーのBさんは稼動に余裕はあるものの、能力的に任せるには不安。でもBさんに任せざるを得ない。

 よくある状況ではないでしょうか。

 ここからが「ものさし」の出番です。

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山田直人

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。早稲田大学理工学部経営システム工学科卒業。 新人・若手社員教育からマネジメント教育まで、多数の社会人向けトレーニングプログラム開発に従事。近年では、トランジション・デザイン・モデルの開発や、研修効果を高め受講者の職場実践を促進する研究およびサービス開発に携わる。人材育成学会論文発表「企業における役割転換の促進要因と転換内容に関する研究」。

木越智彰

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。京都大学文学部人文学科卒業。ビジネス系出版社にて書籍の編集・企画業務に携わった後、リクルートマネジメントソリューションズに入社。新人・若手向けを中心とした研修サービスの開発および、中堅中小企業向け研修サービス「リクルートラーニングクラブ」のサービス立ち上げ、外国人従業員の受け入れ・定着支援に携わる。

本杉 健

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ マネジャー兼主任研究員。一橋大学社会学部卒業。専攻は組織論。自動車、電機、通信、鉄道、銀行などの業界の企業にHRMソリューションサービスを提供してきた。従業員意識調査、360度フィードバックなどのアセスメント、企業バリュー浸透策、マネジメント研修の企画を経て現職。現在は、企業における役割転換の調査・研究に携わる。

リクルートマネジメントソリューションズ
人と組織にかかわる広範な領域で、経営戦略に必要な能力を持った人材の育成、顧客接点に携わる人材と組織の強化、さらには企業が抱える組織運営上の課題まで、「アセスメント」「トレーニング」「コンサルティング」「カウンセリング」などの手法を用いて解決に導く。
 

 


部下育成の教科書

 新入社員がやってきたり、異動などでメンバー入れ替えがあるこの時期。部下を持つ上司や、現場のチームリーダーの人たちは、どうやって部下やメンバーを育てればいいのでしょうか。一般社員を4つの「段階」に分け、それぞれのステージでどのような問題をクリアし、どんな行動をすればいいのか、また、どんな行動をしないようにすべきなのか。短期集中連載では、部下育成に役立つ「ものさし」と「ものさし」を使った部下のほめ方・叱り方などについて、お伝えします。

「部下育成の教科書」

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