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労働市場最前線Ⅱ

「限界」を知り「信頼」と「一貫性」を大切に
悩めるマネジャーを活かし組織を動かす3つの視点

桐岡隆澄 [リクルートコミュニケーションエンジニアリング代表取締役社長]
【第12回】 2013年5月9日
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 多くの会社で新年度がスタートし、1ヵ月が経った。4月から新たに会社に加わった新卒社員や中途社員、異動した社員はようやく環境に慣れてきたところではないだろうか。

 ところが、彼らを迎えるマネジャーはどうだろうか。新たな部下の心を掴みかねているマネジャーも多いのではないだろうか。ましてや、4月に晴れて昇進した新米マネジャーはなおさらだろう。規模の大小にかかわらず、組織を率いて導くことは、容易なことではない。この時期、「組織が動かない現実」に悩むマネジャーが多い。

 言わずもがなだが、マネジャーの出来は会社の業績に大きな影響を与える。そこで、マネジャーを効果的に機能させ、組織を活性化させるヒントを考えていきたい。

マネジャーの理想と現実

 「組織が受け身だ」

 これは事業・業態・規模・置かれている状況によらず、経営者や事業・人事トップが最近よく口にする言葉だ。そして話を詳しくうかがうと、多くの場合、マネジャーの問題に行き着く。

 そこには、多くのマネジャーが、チームづくりや部下育成に苦労している現実がある。なかには、マネジャーという仕事にやりがいや意味を見つけられずに、自信ややる気をなくしている人たちさえいる。

 一方で、新たにマネジャーという役割を任された方のほとんどは、程度の差こそあれ、「メンバーに成長してもらいたい」「やりがいを感じて仕事をしてもらいたい」「強いチームをつくりたい」という思いを持って組織運営に臨む。新任のマネジャーでなくとも、現場の組織を率いるほとんどのマネジャーは同じような思いや考えを持っているはずだ。

 そして、これらの背景には一人ひとりの経験に基づいた強い思いや動機が隠れていることが多いのも事実だ。高い理想を掲げていたはずのマネジャーの周りで、いったい何が起こっているのだろうか?

 現実の職場でマネジャーには何が求められるのかを、「マネジャーの限界」「信頼」「一貫性」という3つの切り口から考える。

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桐岡隆澄 [リクルートコミュニケーションエンジニアリング代表取締役社長]

1959年千葉県生まれ。83年早稲田大学法学部卒業。同年、株式会社日本リクルートセンター(現リクルート)入社。就職情報部門にて中途採用求人誌の広告営業を担当、課長を務める。2006年株式会社リクルートコミュニケーションエンジニアリングが設立され、同社統括部長となる。08年代表取締役就任、現在に至る。主著に「動かない部下を動かす技術」(日本経済新聞出版社)がある。


労働市場最前線Ⅱ

2011年1月からスタートし2012年7月まで続いた『ワークス研究所の労働市場「最前線」』の第2弾。新卒就職、非正規社員、シニア世代の再就業、労働法制……、日本労働市場には多くの課題があり、それは業種や規模の大小を問わず、すべての企業に関係する事だ。本連載ではリクルートワークス研究所の研究員のみならず、リクルートグループ内で「労働」に深く関わる識者からの、最新の労働市場分析や提言をお届けする。

「労働市場最前線Ⅱ」

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