ワークス研究所の労働市場最前線

超就職氷河期、非正規社員の比率の高まり、社内教育制度の限界など日本の労働市場は、大きな転換期にある。労働市場の研究所として名高いリクルート社のワークス研究所の研究員が、就職、転職、キャリアパス、制度問題など、労働市場を360度の視点から縦横に分析する。

上枠

下枠

「ワークス研究所の労働市場最前線」の全記事一覧

【第33回】大卒求人倍率でみる2013年卒の就職動向
今企業に求められているのは「面接依存」からの脱却　

[2012年05月10日]
すでに内定を獲得する学生も出てきているように、2013年卒の就職活動は始まってからしばらく時間がたっている。以下では、4月末にワークス研究所より発表した「大卒求人倍率調査」の結果とともに、2013年卒者の就職動向のトピックスについてご紹介したい。
【第32回】ソリューションアプローチで
ミドル・シニアのキャリアの未来を考える　

[2012年04月19日]
ミドルやシニアのキャリアをめぐっては、いくつもの問題が指摘されている。今回はその問題にソリューションアプローチ（解決志向）の枠組みで考えて行くことにしたい。
【第31回】雇用のグローバル化とは何か
制度を超えて必要なもの　

[2012年04月05日]
人材のグローバル化について、前回コラムで事例とともに解説した。今回は、雇用システムのグローバル化について考えてみたい。グローバル先進企業3社の事例を取り上げる。
【第30回】内なるグローバル化の現実
4人の例から考える日本企業に必要な条件とは　

[2012年03月22日]
最近では、日本の本社に外国の大学を卒業した新卒外国人も増えて来た。多様な人材と能力を取り込み、自社の競争力としなければ、もはや生き残れない。そうするためには何が必要なのだろうか。
【第29回】「自己チュー」「人を育てない」バブル世代ミドル
自己信頼に注目して再活性化の実現を（下）　

[2012年03月08日]
バブル世代ミドルが活性化しない原因は、「自己信頼」の低さだった。この自己信頼を上げていくためにはどうすればいいのか。アウトドア用品ブランドのモンベル、ANAグループ、凸版印刷の事例と共に紹介する。
【第28回】「自己チュー」「人を育てない」バブル世代ミドル
自己信頼に注目して再活性化の実現を（上）　

[2012年02月23日]
しばしば議論40代のバブル世代の活性化問題。会社内で重要な役割を果たしているべき存在だが、実際は違うケースが多い。（上）では、彼らの置かれている現状を分析した。
【第27回】ノコギリ型成長曲線を歩むからこそ知っておきたい
21世紀型キャリアマネジメントの心得　

[2012年02月09日]
変化のスピードは増すばかり。ノウハウや知識はあっという間に陳腐化してしまう。せっかく覚えた仕事のスキルも賞味期限は数ヶ月、なんていうことも少なくない。そんな時代のキャリアマネジメントは、どう考えたら良いのだろうか。
【第26回】 2012年度の中途採用市場は
「IT」「グローバル化」が変化を呼ぶ！　

[2012年01月26日]
景気の先行きは不透明なままスタートした2012年。前回のコラムでは新卒採用動向に付いて予測したが、今回は中途採用動向について解説する。新卒採用同様に、求める人材は変化しそうだ。
【第25回】最新版「ワークス採用見通し調査」
どうなる!? 2013年新卒採用見通し　

[2012年01月12日]
2013年卒業者の新卒採用活動が本格的にスタートした。東日本大震災や欧州経済危機など、明るい話題は少ないが、実際はどうなのだろうか。新卒採用見通し調査を基に詳しく動向を見てみよう。
【第24回】新興国市場に遅れをとった日本企業が
すぐに着手すべきことは何か　

[2011年12月22日]
日本企業は新興国市場進出に遅れをとっている。韓国、中国、欧米企業はすでにインドやアフリカ市場を押さえてしまっている。出遅れた日本企業が取り組むべきことは何か。インドでの取材を通して探った。
【第23回】動き出した派遣法改正
労働市場で「就業管理機能」をどう位置づけるのか？　

[2011年12月08日]
ようやく審議入りする派遣法改正案。しかし、議論を見ていると派遣という働き方をどう考えるか、派遣会社にどのような役割を持たせるか、労働者は何を求めているのかなど、根本的な議論が抜け落ちている。
【第22回】シニアで幸せな働き方をするためのヒントとは
背景には「企業規模」と「専門性」があった　

[2011年11月24日]
「40代は働き盛りで仕事人生のクライマックス」。多くの人がこう思うだろう。しかし、調査によるとまったくそんなことはなく、満足度が高まるのは実は70代のシニア層だということがわかった。背景には何があるのだろうか。
【第21回】会社の「会議」や「議論」が
うまくいかないのはなぜ？
おざなりな会話と対話にこそ、その原因が潜む　――対話を深めるＮＥＣ、東京海上日動システムズの試み

[2011年11月10日]
会議で「参加者が自分の部署の都合ばかり主張する」「頭ではわかっていても、なんだか腹落ちしていない雰囲気が伝わってくる」。いまこんな感じを抱いているビジネスパーソンは多いだろう。それは議論の前提になる「会話」や「対話」の段階をすっとばしているせいかもしれない。
【第20回】近未来予測！2020年の雇用情勢・労働市場
発想を転換し暗い未来を明るく変える　

[2011年10月27日]
ワークス研究所では2020年の労働市場の姿の予測を行った。そこには失業率の上昇、製造・建設業の雇用減少、団塊ジュニア問題など暗い姿が浮かび上がる。しかし、発想を変えれば希望の光が見える。われわれが目指すべきは多様性を認め合う「成熟型パラダイム」の構築だ。
【第19回】事業創造人材＝「青黒い人」を
組織はいかにして創造するか　

[2011年10月13日]
事業創造人材＝「青黒い人」は、いかにして育成することができるのだろうか。青黒い人は「類まれなる学習能力」と「跳ねっ返り」という特性を持つ。この特性を持つ人材を探し、つぶさないマネジメントこそが青黒い人を増やすカギを握っている。そして、組織に青黒い人を増やすことが、人事部のイノベーションなのである。
【第18回】企業内イノベーションを起こす人々
「事業創造人材」が持つ11特性とは　

[2011年09月29日]
いま日本企業はイノベーションの枯渇に悩んでいる。では、どのような人材が企業内で新事業を立ち上げるのか。ワークス研究所が実施した調査を基に、「事業創造人材」に共通の11の特性を明らかにする。
【第17回】採用活動にソーシャルメディアを
使ったことがありますか？
―米国で急速に広がるＳＮＳ活用事情―　

[2011年09月08日]
米国では「リクルートメント3.0」と呼ばれるソーシャルメディアを活用した採用活動が活発化している。これによって、求人サイドには潜在化している優秀な人材の発掘機会、求職者サイドには、その企業および中で働く人たちを知る機会が広がっている。
【第16回】キャリアにおける漂流と熟達の分岐点
「まったく異なる職務への異動」に伴う
困難を克服する　

[2011年08月25日]
「まったく異なる職務へ異動」は、実は異動の中でも最も比率が高い。この種の異動は「一皮向ける機会」と同時に、大きなストレスももたらす。どうすれば、「まったく異なる職務へ異動」に伴う困難を克服できるのか。そのために３つの視点を提示してみたい。
【第15回】「ゆとり世代」＝学力不足は思い込み
その強みと特長の活かし方　

[2011年08月11日]
「ゆとり世代」というと、学力が低く、主体性がないと烙印を押されることがある。しかし、実際にはその基礎力は高い。彼、彼女たちを活かすには、仕事の文脈の中で、その目的を明示してあげることが必要だ。
【第14回】「優秀だと思った新人がなぜ……」
若手の適応・不適応を見抜く
大学時代の経験を読み解く法　

[2011年07月28日]
入社後の適応・活躍は、大学時代の経験と密接な関係があると、多くの採用担当者が確信している。しかし、それを問いかけて採用しても、適応・活躍できずに社内でくすぶる若手が出てくる。入社後の適応・活躍を促す「いい経験」とは、どのようなものかを考えてみよう。