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イマドキ職場のギャップ解消法 高城幸司

“前向き発言”が逆に職場を混乱!?
出向社員が子会社で嫌われるワケ

高城幸司 [株式会社セレブレイン 代表取締役社長]
【第16回】 2010年3月29日
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 「親会社と子会社の社員同士の激突」

 そう聞くと多くの方が、子会社に出向をした親会社の社員が子会社の社員に対して、上から目線の態度をとるために生じたのだろうと思われるかもしれません。しかし、実際多いのはそうした理由ではありません。

 「新しい職場で心機一転頑張ります」と、むしろ職場に溶け込む努力をする出向者が大半です。なぜなら、子会社に出向した親会社社員は“新しい職場”ではマイナーな存在だからです。

 ところが、その「頑張ろうとする姿勢」が逆に周囲と大きな溝を生んでしまう場合があります。それは、親会社と子会社の社員には意外なところに気質の違いがあるからだといえます。今回は、そのギャップの実態をご紹介しましょう。

「子会社への出向」に
“複雑な想い”を抱く部下たち

 あなたの職場では、人事異動はどれくらいのペースで行われていますか?年に2回程度でしょうか。大抵の会社は、事業計画を1年単位で立て、スタートのタイミングと同時に組織を再編しますので、春先は「転勤する同僚の送別会」、逆に「別の部署からの異動してくる人の歓迎会」などで職場がざわつくものです。

 先日、取材した通信機器の商社では年初に全社員の2割が異動するとのこと。まさに民族大移動のような事態となり、異動してくる社員によって職場の雰囲気が変わってしまう会社もあるようです。そして半年後、組織の修正のために多少の配置転換がある。このようなペースで人事異動を実施している組織が大半ではないでしょうか(ベンチャー企業はもっと頻繁に人事異動を行っている場合もあります)。

 ちなみに、多くの社員は異動する数週間前に上司から配属先を聞かされます。私も職場で上司として、「ちょっと、いいかな」と異動する対象の部下に対して声をかけて、「4月から大阪支社で頑張ってもらうから」などと人事異動の旨を部下に伝えていました。いわゆる、『内示』です。

 その際に上司は、期待を込めた言葉で部下のやる気を促します。ところが、その異動先が同じ会社でなく子会社への“出向”だとしたらどうでしょうか。上司も前向きなコメントに窮するかもしれません。

 私が上司として、「●月▲日付で子会社へ出向してもらうから」と告げた部下の大半も、聞いた瞬間に戸惑いとガッカリ感が態度に表れていました。

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高城幸司 [株式会社セレブレイン 代表取締役社長]

1964年生まれ。同志社大学卒業後、リクルート入社。リクルートで6年間連続トップセールスに輝き、「伝説のトップセールスマン」として社内外から注目される。そのセールス手法をまとめた『営業マンは心理学者』(PHP研究所)は、10万部を超えるベストセラーとなった。 その後、情報誌『アントレ』の立ち上げに関わり、事業部長、編集長、転職事業の事業部長などを歴任。2005年、リクルート退社。人事戦略コンサルティング会社「セレブレイン」を創業。企業の人事評価制度の構築・人材育成・人材紹介などの事業を展開している。そのなかで、数多くの会社の社内政治の動向や、そのなかで働く管理職の本音を取材してきた。 『上司につける薬』(講談社)、『新しい管理職のルール』(ダイヤモンド社)、『仕事の9割は世間話』(日経プレミアシリーズ)など著書多数。職場での“リアルな悩み”に答える、ダイヤモンド・オンラインの連載「イマドキ職場のギャップ解消法」は、常に高PVをはじき出している。
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