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成果主義での不満は、評価の低さではなく“納得感”

加速する成果主義に
現実が追いつかない

　では、なぜ納得感が低くなってしまうのでしょうか。それは、現在の成果主義がさまざまな面で矛盾を抱えているからです。

　先ほど触れた厚生労働省の調査でも、成果主義を取り入れている従業員1000人以上の企業の約8割が、「現在の成果主義に修正や改善を行う」と答えているほどです。

　矛盾点の１つは、成果主義といいながらも、目に見える成果が示しにくいことです。

　モノがあふれる社会において、日本の産業はサービス業化が進んでいます。サービス業の成果は顧客の満足度主体ですから、営業職でいう売り上げのような数値化は図りにくいといえます。そのため、労使双方の納得感を高めるために客観的でなければならない評価指標が、非常にあいまいになってしまうのです。

　そのため、評価する上司側も自信が持てずに、ほかの管理職と相談しつつ、横並びの評価を行うといった本末転倒な事態も起きています。

　また、別の矛盾点として、上司が部下の仕事振りを目にしていないにもかかわらず、評価を行わねばならない状況が生まれていることも指摘できます。とくに最近増えているのが、業務委託形態で仕事を請け負った企業が、客先に部下を常駐させてシステム開発などを行なうケースです。

　この場合、毎日上司は東京の本社へ出勤。一方、部下は千葉にある客先の会社で職務に当たるといったことが起こります。部下からすれば、「見てもいないくせに！」と上司の評価に不満を抱く原因となりがちです。

　また、成果主義とはいっても、１つのチーム内で、評価のランクごとに人数制限が設けられていたり、給与の上げ幅の上限が定められていたりと、相対評価で査定が決まるケースがほとんどです。もし、同じ成績の部下が２人いても、上司は彼らに同じ評価を与えることができないという事態も頻繁に起こっています。