経営 X 人事
中原淳のグローバル人材育成を科学する
【第4回】 2017年3月21日
著者・コラム紹介 バックナンバー
中原 淳 [東京大学大学総合教育研究センター准教授]

海外赴任人材を潰してしまう企業の共通点

実務担当者の時期に必要なフィードバックとは

 実務担当者として長期間放っておかれていた結果、「海外で活躍する気」が枯れてしまう。そのような状態になってから、突然海外転勤の辞令が出され、様々な面で準備不足のまま海外での生活が始まってしまう。これが「実務担当者 グローバル気枯れモデル」の弊害です。

 いかがでしょうか。似たようなケースが思いあたるという方も多いのではないでしょうか。

 これは、日本企業のグローバル人材育成モデルの盲点ではないか、と私は思っています。

 では、この「実務担当者 グローバル気枯れモデル」を防ぐにはどうすればいいのでしょうか。私からの提案は2つあります。「フィードバック」と「渡航準備」です。

 まず「フィードバック」からご説明しましょう。

 フィードバックとは「あなたの現状はこうですよ」と、相手にきちんと伝えることです。フィードバックには、「あなたの現状の能力やスキルはこうですよ」と耳の痛い話も伝え、同時に立て直す手助けをするところも含みます。

 実務担当者の時期というのは、新人、若手向けの研修が終わり、マネジャー向け研修が行われるまで、研修空白期間があります。すると日々、目の前の仕事に忙殺される中で、「海外で活躍する」という目標を見失い、視野も狭まってきます。そんな時期には、なんらかのフィードバックが必要です。

 なぜ、フィードバックが必要なのでしょうか。私はフィードバックについて説明するときに、いつもロケットの話をします。

 以前、理系の先生から「エンジンだけで真っすぐ飛べるロケットはない」と聞きました。ロケットは様々な原因で必ず曲がっていくというのです。曲がるけれども「曲がっているよ」というフィードバックを受け、噴出口を曲げながら、上へ上へと飛んでいるということなのだそうです。

 ロケットと同様、人も目指す方向へ真っすぐ歩んでいくためには、現在の自分の姿についてフィードバックを受け、常に立て直していくということが大切なのです。

経営 X 人事 特集TOPに戻る

 

中原 淳[東京大学大学総合教育研究センター准教授]

東京大学 大学総合教育研究センター准教授。著書に『職場学習論』『経営学習論』『活躍する組織人の探究』『研修開発入門』『駆け出しマネジャーの成長論』など多数。企業における人材開発の実証的研究をすすめるかたわら、さまざまな研修・ワークショップなどを開発・評価。近年では、新任マネジャー向けワークショップ「マネジメントディスカバリー」、人材開発担当者向けワークショップ「研修開発ラボ」などを開発。Blog: http://www.nakahara-lab.net/blog/、Twitter ID: nakaharajun

 

 


中原淳のグローバル人材育成を科学する

国内市場は縮小し、内需拡大の限界に直面しつつある今、成長が期待されるグローバル市場に乗り出していく人材の育成は、多くの日本企業にとって、今もこの先もますます重要な課題となっていく。にもかかわらず、日本企業の「グローバル人材育成」はどうも問題があるようだ。そもそもグローバル人材育成とは何か? どのように実現するものなのか? 形だけでなく、真の意味で企業の成長につながる「グローバル人材育成」のあり方を見直し、考えていく。

「中原淳のグローバル人材育成を科学する」

⇒バックナンバー一覧