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部下育成の教科書
【第5回】 2012年3月16日
著者・コラム紹介バックナンバー
山田直人,木越智彰,本杉 健

ほめるだけでは、部下は成長しない!?
社会人として一皮むけるための
「伸ばす&抑える」アメムチ育成術

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成長ステージの変わり目=トランジション

 これまでの連載4回では「ものさし」の考え方と「ものさし」を使った部下指導について説明しました。
  連載最終回は、段階の「変わり目」に着目していきます。

一般社員層の部下は、次の4つの段階を経ます。

1. スターター(Starter/社会人)
2. プレイヤー(Player/ひとり立ち)
3. メインプレイヤー(Main Player/一人前)
4. リーディングプレイヤー(Leading Player/主力)

 ここで課題になるのは、今いる段階から次の段階への移行がうまくいくかどうかです。

「あいつは3年目の割に、よくやっているよ」
「彼はもう30歳にもなるのに、まだあの程度か」


  連載第1回でこのような話を書きましたが、マネジャーを含めた周囲の人からの「期待値」によって、部下のステージは決まります。
  となると、ある程度部下が成長すれば、当然ながら「次のステージへのステップアップ」が期待されます。

 いつ、どんなタイミングに、どうやって移行し、次の段階の役割を果たせるようになってもらうのか。

 部下はあるステージで一定の成果や能力が認められると、マネジャーを含めた周囲の人から、次のステージの役割を担うことが期待されるようになります。「できているかどうか」にかかわらず、「期待される役割によってステージは決まる」という考え方ですから、この時点で部下は次の段階に移行したことになります。実際には、これに合わせて昇格を伴うことも多いでしょう。

 次の段階へ転換し、新たな段階の役割を果たせるようになる過程を「トランジション(ステージの転換)」と呼びます。

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山田直人

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。早稲田大学理工学部経営システム工学科卒業。 新人・若手社員教育からマネジメント教育まで、多数の社会人向けトレーニングプログラム開発に従事。近年では、トランジション・デザイン・モデルの開発や、研修効果を高め受講者の職場実践を促進する研究およびサービス開発に携わる。人材育成学会論文発表「企業における役割転換の促進要因と転換内容に関する研究」。

木越智彰

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ研究員。京都大学文学部人文学科卒業。ビジネス系出版社にて書籍の編集・企画業務に携わった後、リクルートマネジメントソリューションズに入社。新人・若手向けを中心とした研修サービスの開発および、中堅中小企業向け研修サービス「リクルートラーニングクラブ」のサービス立ち上げ、外国人従業員の受け入れ・定着支援に携わる。

本杉 健

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ マネジャー兼主任研究員。一橋大学社会学部卒業。専攻は組織論。自動車、電機、通信、鉄道、銀行などの業界の企業にHRMソリューションサービスを提供してきた。従業員意識調査、360度フィードバックなどのアセスメント、企業バリュー浸透策、マネジメント研修の企画を経て現職。現在は、企業における役割転換の調査・研究に携わる。

リクルートマネジメントソリューションズ
人と組織にかかわる広範な領域で、経営戦略に必要な能力を持った人材の育成、顧客接点に携わる人材と組織の強化、さらには企業が抱える組織運営上の課題まで、「アセスメント」「トレーニング」「コンサルティング」「カウンセリング」などの手法を用いて解決に導く。
 

 


部下育成の教科書

 新入社員がやってきたり、異動などでメンバー入れ替えがあるこの時期。部下を持つ上司や、現場のチームリーダーの人たちは、どうやって部下やメンバーを育てればいいのでしょうか。一般社員を4つの「段階」に分け、それぞれのステージでどのような問題をクリアし、どんな行動をすればいいのか、また、どんな行動をしないようにすべきなのか。短期集中連載では、部下育成に役立つ「ものさし」と「ものさし」を使った部下のほめ方・叱り方などについて、お伝えします。

「部下育成の教科書」

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