人事・評価 サブカテゴリ

電通バッシングが止まらない。あることないこと、いろんな話が出てくる。さまざまなメディアに「元電通」という人たちが登場し、ブラックなエピソードを語っている。だが今回は、その真偽が本題ではない。「社員の生産性」と「労働時間」の関係について考えたいと思う。

東大卒の電通女性新入社員が自殺した件。この女性社員が美人だったこともあってか、ネットでも大きな話題になっているが、報道でのこの件の取り上げ方に対して、僕は大きな疑問点や違和感を抱いている。

大手企業の今夏のボーナスの平均妥結額は、リーマンショック前に迫る8年ぶりの高水準となった。しかし「ボーナスが増えなかった」と嘆くビジネスパーソンは多い。あなたのボーナスがちっとも増えないのはなぜか。冬に笑うためにはどうしたらいいのか。

日本企業はすでにグローバルな人材をめぐる採用・育成競争に巻き込まれ、負けている。まず、この現実を認識するところからスタートしなければならない。「人材がこそが最重要のリソース」だと本気で信じ、それを実行に移している世界の企業では一体どのような人材採用が行われているのか。その中から日本企業が学ぶ点は何か。

2017年4月の入社を目指した大学新4年生の就職活動が始まっている。前年に採用日程が変わり、企業と学生、双方の活動期間が短縮された結果、内定辞退者が多発するなど混乱が生じたが今年度も採用スケジュールは変更になる。17採用はどのように推移していくのか。

人事部スタッフの集うネットワーキング・パーティに参加しても、誰も名刺交換をしていなかったりする。人事部スタッフのコミュニケーション能力の低さは目に余るのだ。一方、草食化したと言われる学生も、名刺交換が苦手な人が増えているようだ。

若者の3割が3年以内に会社を辞めるという「データ」が広く世の中にアナウンスされて以来、若者の離職問題は大きな社会問題となった。しかしそこには、あまり議論されていない大きな誤解、見えない壁というものが存在する。

「女性活躍推進」にまつわる謎のキーワード「ワークライフバランス」と「ロールモデル」。しかしこのふたつのキーワード、仕事に対して意欲のある頑張り女子に評判が悪い。

せっかく入社した一流企を平気で辞めて、海外に留学したり、ベンチャー企業に転職したりするハイスペック女子は少なくない。しかし重要なのは、彼女たちが平気で会社を辞めることではなく、「なぜ辞めるのか？」ということだ。

少子高齢化により、生産年齢人口の構成が大きく変化する日本社会。そんななかで囁かれるのが、企業に跳梁跋扈する「働かない中高年」の増加だ。「限界集落化」が進む職場の課題を考える。

企業の人事部門で重要テーマになっている「研修の内製化」。5年ほど前から内製化に取り組むソフトバンクは、どのような考え方に基づき、プログラム開発を進めてきたのか。連載最終回は、社内講師のトレーニング方法と、講師登用の効用について語ってもらった。

「戦略人事が具体的に行うべき9つのこと」より、今回は、（7）「モチベーションを高める」から、その具体的な方法――「給与」と「キャリア」について解説します。

ストレスには、自分にとって嫌なもの、自分の心身の健康を害する存在、といったマイナスのイメージがあるが、それは必ずしも正しくない。逆にストレスは、人を成長させる存在でもある。ストレスチェック制度の施行を前に、まずストレスとは何かを知っておこう。連載第2回はストレスについての重要な3原則について解説する。

今年12月から、従業員50人以上の事業場を対象に1年に1回の「ストレスチェック」が義務化される。本連載では、本当に会社のためになるストレスチェックの実施について、精神科産業医である新宿ゲートウェイクリニックの吉野聡院長が解説する。

業務に不満を感じていたＡ君は、思い切って上司に異動を願い出たそうです。しかし、上司はＡ君の言い分をまったく認めませんでした。認めないばかりか、頭ごなしに否定されたと言います。　「もの凄くきつい言い方でした。『なんでお前の為に俺が他の部署と調整しなければならないのか』と言われましたね」　もちろん社員の言い分をすべて認めるわけにはいかない、というのは当然のこと。Ａ君とて、それは承知していました。むしろ、自分が考えていることを理解してもらいたいという気持ちが強かった、と言うのです。しかしその後、Ａ君への態度はエスカレートしたそうです。　「『お前は会社に対して不信感をもっている、そういうやつをチームに置いておくわけにはいかない。この会社に残ったとしても、もう出世はできないぞ』なんて言われました。会社が嫌いなわけではなかったけど、最後は『じゃあ辞めます』って言ってやりました」