労働力人口減少時代に経営層や採用担当者が知るべきは、企業が「選ばれる」側になったことだ。そこで重要となる内定承諾率という「伸び代」をテクノロジーの力で戦略化する策を解説する。
経営層・人事が押さえるべきパラダイムシフト。企業が「選ばれる」時代へ
「もはや、企業が採用候補者を『選ぶ』時代は終わりました。今は、候補者が自分に合う企業を『見定めている』時代です」
東証上場以来15年にわたり採用支援を行うリブセンス。同社でVP of Salesを務める新サービス「batonn（バトン）」に携わる土田泰弘氏は、現在の採用市場をそう断言する。
土田氏：採用側がその現実を正しく認識し、選ばれるための努力をしなければ、優秀な人材を獲得し続けることは不可能です。
少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、採用競争は激化の一途をたどっている。
にもかかわらず、多くの企業が依然として「いかに候補者の母集団を形成するか」に躍起になっているが、分母となる人口そのものが減り続ける社会において、そこだけに固執するのは決して正解ではない。
母集団形成という「伸び代」の少ない領域にリソースを注ぎ込み続けるよりも、目の前にいる候補者の「内定承諾率」を改善すること。
そこにこそ、テクノロジーの力で最大化できる大きな伸び代が残されているのである。
「申し送りの限界」が招く、見えない内定辞退のトリガー
内定承諾率を向上させる鍵は、選考プロセスの核である「面接」の精度をいかに高めるかにある。
しかし、多くの採用現場は、面接担当者の努力だけでは解決できない構造的な課題を抱えている。
それは、面接における「情報のバトンタッチ＝申し送り」の難しさである。どれだけ丁寧に面接記録を残そうとしても、短時間の面接中に候補者の言葉や細かなニュアンス、そして熱量を全て書き留めることは不可能だ。
この「情報の分断」は候補者に小さな違和感を与え、この積み重ねが、最終的に「この会社で本当にいいのか」という迷いを生み、内定辞退の決定的な引き金となってしまうのである。
土田氏：連続性のある面談とは、例えば2次面接で採用担当者が変わっても「1次面接でお話しされていた経験、素晴らしいですね。そこでお聞きしたいのですが……」と具体的なエピソード（事実）がバトンタッチされており、面接を深化させること。
それだけで候補者の企業への安心感や共感が、確実にアップするのです。
――果たして、面接で候補者の内面に語り掛ける対話ができているだろうか。
そこで内定承諾率向上の成否が分かれるのだ。
面接回数を4分の1に激減させた「積み上げ型面接」とは
このような課題に対し、リブセンスが自社で実践し、劇的な成果を上げているのが「積み上げ型面接」だ。
かつては1人の内定承諾を得るために100回の面接を要していた同社だが、この手法への転換により、現在はその回数を4分の1以下にまで削減することに成功している。
この驚異的な効率化を支えるキーワードは二つある。
一つはAIによる「情報の分断の解消」と、二つ目はそれによって生み出される「アトラクト（魅力付け）」の時間の創出だ。
次ページでは、「積み上げ型面接」と「アトラクト」の重要性、さらに、GAFAMも取り入れる構造化面接を日本流にアレンジし、内定承諾率を飛躍させたオンライン面接支援ツールbatonnの全貌と、具体的な成功事例をひもといていく。
